1. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợp
Doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng
Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng M =
Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ
ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao
nhiêu đồng doanh thu thuần trong đó.
2. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ lệ lợi
nhuận thuần đóng góp của nhân viên tuyển dụng trong tổng chi phí tuyển dụng.
Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳ
đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏ
ra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được bao
nhiêu đồng lợi nhuận thuần.
Lợi nhuận của nhân viên được tuyển dụng được tính bằng công thức sau:
3. Chí phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức.
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành cho
một nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ số này được đánh giá với
một nhân viên được ký kết hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu
đồng chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân năm
trước thấp hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng và
chất lượng tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng một
cách toàn diện và chính xác được.
4. Nhóm các chỉ tiêu cá biệt bao gồm:
+ Tổng số hồ sơ nhận được của mỗi đợt tuyển dụng
Chỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng hồ sơ
nhận được nhiều có thể là do danh tiếng từ doanh nghiệp, có thể do truyền thông tốt
hoặc có thể do công việc hấp dẫn.Tùy vào từng doanh nghiệp nhưng thông thường sẽ
18
có một bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem ứng viên tiếp cận được thông tin tuyển
dụng từ nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh truyền thông hiệu quả và đâu là
kênh truyền thông không hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau.
+
- Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng
của doanh nghiệp [đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng].Nếu tỷ lệ này càng cao
thì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều này
giúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏ
doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả công
việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng.
+ Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu công việc/ Tổng số nhân viên
được tuyển dụng.
Chỉ tiên này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ có
phù hợp với công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả
tuyển dụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên được
tuyển dụng. Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng
của doanh nghiệp [đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng]. Nếu tỷ lệ này càng cao
thì chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tuyển dụng những cốt lõi đến các ứng viên,
điều này giúp ứng viên đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp
chứng tỏ doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông tuyển dụng hiệu quả, ứng viên chưa hiểu
rõ về mô tả công việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng.
+ Hiệu quả quảng cáo tuyển dụng
Với mỗi ứng viên nhận được thông tin từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mất
bao nhiêu chi phí quảng cáo tuyển dụng. Sau đó doanh nghiệp sẽ so sánh số tiền của
từng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất nhằm mục đích sử dụng cho lần sau
quảng cáo tuyển dụng.
Tuy nhiên điều này cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ chỉ thực
hiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất vì nó còn phụ thuộc vào độc giả của kênh
quảng cáo đó là những ứng viên nào, có phù hợp với vị trí đang đăng tuyển hay không.
Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một hồ sơ bạn mất bao nhiêu đồng.
19
- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển / Tổng số hồ sơ ứng viên
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động truyền thông tuyển mộ của doanh nghiệp.
Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh nghiệp
thu hút được. Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút được của
doanh nghiệp càng cao.
- Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế / Tổng số nhân
viên được tuyển.
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân viên mới được tuyển dụng có phù hợp với yêu
cầu công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển
dụng, chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả tuyển dụng đạt được càng cao.
-
Năng suất lao động / Ứng viên được tuyển [So với kết quả tuyển dụng]
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới được
tuyển dụng, năng suất lao động bình quan của mỗi nhân viên được tuyển dụng. Chỉ
tiêu này càng cao càng cho thấy hiệu quả tuyển dụng càng lớn vì tuyển dụng được các
ứng viên có đủ năng lực làm việc, hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh.
- Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi / Tổng số người được tuyển dụng
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên mới đối với doanh nghiệp,
đồng thời cũng đánh giá khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp. Công tác tuyển
dụng đạt hiệu quả không chỉ là việc tuyển dụng được nhân viên mà còn phải giữ chân
được nhân viên đó gắn bó với doanh nghiệp.
Như vậy các doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực nói chung
và hiệu quả chi phí tuyển dụng nhân lực nói riêng cần phải sử dụng đồng bộ các tiêu chí
đã nêu, đồng thời nghiên cứu, vận dụng sâu sắc vào thực tiễn này kết hợp cùng với tiêu
chuẩn đánh giá số lượng chất lượng tuyển dụng nhân lực mới có thể so sánh đánh giá
hiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện và chính xác được.
2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động
2.4.1.Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp
2.4.1.1 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược kinh doanh sẽ là nhan tố quan trọng nhất để quyết định
đến số lượng, chất lượng nhân lực cần tuyển dụng, cắt giảm và chi phí cho hoạt động
tuyển dụng. Tùy thuộc theo chiến lược kinh doanh của công ty mà cán bộ phụ trách
tuyển dụng cần thực hiện tuyển dụng nhân viên thời vụ hay cần tuyển nhân viên chính
20
thích để đảm bảo thực hiện công việc, hay quyết định đến các kênh truyền thông để
thu hút ứng viên, chi phí dành cho tuyển dụng . . . Do đó, đòi hỏi cán bộ phụ trách
tuyển dụng cần phải biết và hiểu rõ chiến lược kinh doanh của công ty trong từng giai
đoạn cụ thể để xây dựng chương trình tuyển dụng phù hợp.
2.4.1.2 Ảnh hưởng của chính sách nhân sự, chính sách tuyển dụng nhân lực tại bộ phận quản
trị nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là những chính sách quản trị nhân lực cùng là một yếu tố
quan trọng để tác động vào khả năng tuyển dụng của Công ty. Ứng viên không chỉ quan
tâm mức lương mà thông báo tuyển dụng công bố, hơn thế nữa họ còn quan tâm đến
chính sách nhân sự như đãi ngộ ra sao, bố trí sử dụng nhân lực như thế nào, khả năng
thăng tiến, văn hóa công ty ra sao,Do vậy, để thu hút được ngồn nhân lực chất lượng
cao thì doanh nghiệp phải có kế hoạch nhân lực tốt. Kế hoạch nhân lực là quá trình đánh
giá, xác định nhu cầu về nguồn lao động để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và
xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó. Để tuyển dụng được lao
động mới, nhà quản trị sẽ phải đặt ra câu hỏi tuyển loại lao động nào, tuyển bao nhiêu,
khi nào, kinh phí ra sao,Trả lời được các câu hỏi này, đồng nghĩa với việc nhà tuyển
dụng đã lên được phương án tuyển dụng tốt nhất cho doanh nghiệp, tổ chức của mình.
2.4.1.3. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý
đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm
chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng
thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho
thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin
việc của các ứng viên chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với quảng cáo tuyển
dụng cùng một vị trí ở công ty bình thường khác.
Tuy nhiên, việc tạo ra hình ảnh tốt nhằm thu hút nhân tài không phải là chuyện
ngày một ngày hai là có thể thực hiện được. Đó là công việc mà doanh nghiệp cần xây
dựng trong một quá trình dài, đòi hỏi doanh nghiệp phải bỏ nhiều công sức cũng như
chi phí. Một khi doanh nghiệp đã xây dựng được hình ảnh tốt đẹp của mình thì việc
tuyển dụng nhân tài không còn là chuyện khó, doanh nghiệp có thể tiết kiệm rất nhiều
chi phí cho việc thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển.
21
2.4.1.4.Năng lực tuyển dụng và nguồn tài chính dành cho tuyển dụng
Năng lực của cán bộ nhân sự
Tên tuổi cũng như năng lực của nhà tuyển dụng chính là yếu tố cần thiết góp
phần tạo nên thành công trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Cán bộ
có nhiều kinh nghiệm thì học sẽ có cách để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng
hơn. Do vậy, chính quyết định của họ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phí
tuyển dụng trong việc xác định nguồn tuyển mộ, kênh truyền thông tuyển mộ, cách
thức tổ chức thi tuyển, phỏng vấn. Nếu người làm công tác tuyển dụng không đủ năng
lực, thiếu các kỹ năng thì kết quả tuyển dụng sẽ không cao. Việc sử dụng chi phí sẽ
không hiệu quả do những quyết định thiếu chính xác của họ.
Nguồn tài chính dành cho tuyển dụng
Nguồn tài chính dành cho tuyển dụng sẽ ảnh hưởng nhiều cho doanh nghiệp
chủ yếu trong hiệu quả truyền thông cho công tác tuyển dụng. Nếu nguồn tài chính quá
ít sẽ gây ra hiện tượng thiếu hụt tài chính cho các hoạt động như truyền thông thu hút
ứng viên, hoặc lựa chọn ứng viên . . . Từ đó khiến doanh nghiệp không tìm được lượng
ứng viên thích hợp mà còn làm suy giảm hình ảnh doanh nghiệp trong mắt ứng viên do
khâu chuẩn bị tuyển dụng không chu đáo và thiếu chuyên nghiệp.
Tuy nhiên, nguồn tài chính cho tuyển dụng quá nhiều cũng không tốt. Có thể
doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được nhân viên phù hợp nhưng lại không tiết kiệm được
chi phí, mà còn có thể gây ra tình trạng nhân viên tuyển dụng sử dụng nguồn chi phí
này cho mục đích cá nhân. Bởi trong môi trường kinh tế hiện tại, doanh nghiệp chỉ có
thể tồn tại được khi tối thiểu hóa chi phí và tối đa hóa lợi nhuận.
2.4.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
2.4.2.1 Pháp luật, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về lao động
Các chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưng
phương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động. Doanh
nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách của
nhà nước trong tuyển dụng. Luật lao động 2012, các chính sách, quy định về tiền
lương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp... khiến doanh nghiệp
phải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.
22
Hơn thế nữa, nước ta đang trong quá trình hội nhập, do vậy mà nhiều chính
sách ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được đặc biệt chú ý nhằm giảm
hiện tượng chảy máu chất xám. Do vậy, những chính sách của nhà nước góp phần
không nhỏ vào công tác nhân lực của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong môi trường này tạo nhiều thuận lợi nhưng cũng tạo ra không ít
khó khăn nếu như doanh nghiệp lhoong biết nắm bắt thời cơ. Do vậy, mỗi doanh
nghiệp cần phải nắm bắt để đưa ra những biện pháp kịp thời để thích ứng với sự thay
đổi của môi trường pháp lý.
2.4.2.2 Sự biến động của nền kinh tế
Khi nền kinh tế ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển
không ngừng lớn mạnh, mở rộng quy mô hoạt động. Tuy nhiên, môi trường kinh tế
Việt Nam hiện có nhiều biến động, do vậy doanh nghiệp, tổ chức phải có những chuẩn
bị lỹ lưỡng để đón đầu thử thách nhưng cũng đồng thời là cơ hội này.
2.4.2.3 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Thực tế Việt Nam đối mặt với tình trạng cung lớn hơn cầu về lao động, tuy
nhiên doanh nghiệp lại gặp phải tình trạng dư thừa lao động nhưng lại khan hiếm về
nguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với nguy cơ
như ít sự lựa chọn hay phải cạnh tranh với doanh nghiệp khác.
Nguồn nhân lực chất lượng cao khó tìm kiếm, điều này làm tăng thêm chi phí
tuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức. Song song với tình trạng này, nhà nước và các
doanh nghiệp đều phải đối mặt với tình trạng thừa thầy, thiếu thợ. Do đó, để giải quyết
bài toán về nguồn nhân lực chất lượng cao thì doanh nghiệp thường mất chi phí nhiều
hơn so với lao động phô thông. Điều này cũng tạo ra tác động không nhỏ đối với hiệu
quả tuyển dụng của doanh nghiệp.
23
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI PHÍ
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ ATECO
Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH
3.1.
Kỹ Nghệ ATECO
3.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty
3.1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Tên công ty : CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ ATECO.
Tên giao dịch quốc tế : ATECO INDUSTRY COMPANY LIMITED.
Tên viết tắt : ATECOCO.LTD
Điện thoại: 04.6675.8291
Mã số thuế: 0104692820
Website
: www.ateco.vn
Địa chỉ trụ sở chính: Số 2, Tổ 56, Phường Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành Phố Hà Nội.
Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO được hoạt động theo Giấy đăng ký kinh
doanh số 0104692820 đăng ký ngày 25 tháng 10 năm 2010 do Sở Kế hoạch và Đầu tư
Thành phố Hà Nội cấp.
Công ty có thể thay đổi địa chỉ trụ sở giao dịch, đặt văn phòng đại diện hoặc chi
nhánh tại các địa phương khác theo quyết định của hội đồng Thành Viên và phù hợp
với quy định của pháp luật.
Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cung cấp cho khách hàng các dịch
vụ xây dựng như thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông,
thủy lợi,với địa bàn hoạt động trải khắp miền Bắc. Trong giai đoạn 2015 2020, với
các mục tiêu và chiến lược đã đề ra, Kỹ Nghệ ATECO mong muốn trở thành doanh
nghiệp xây dựng phát triển vững mạng cả về chất và lượng, cùng với mong muốn đó là
việc mở rộng địa bàn sang các thị trường tiềm năng khác trong cả nước.
3.1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
Chức năng
Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO thuộc tổng công ty xây dựng bao gồm các chức
năng chính sau:
-
Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ
tầng kỹ thuật khu đô thị và khu công nghiệp, công trình điện và trạm biến thế đến 35
-
KV, các công trình văn hóa, thể dục, thể thao, khu du lịch sinh thái.
San lấp mặt bằng.
24
-
Giám sát các công trình đang thi công.
Lập và quản lý dự án các công trình xây dựng.
Nhiệm vụ
Với các chức năng trên, công ty có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
-
Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch của công ty theo những điều khoản nhất định.
Tuân thủ các chính sách chế độ quản lý về thuế và nộp ngân sách nhà nước.
Bảo toàn và sử dụng các tài sản được giao theo đúng quy định của nhà nước về thời
hạn sử dụng máy móc thiết bị, đạt hiệu quả kinh tế xã hội và tăng cường điều kiện vật
-
chất cho CBCNV của công ty.
Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và các biện pháp kích thích vật chất
tinh thần đúng chế độ chính sách của nhà nước, đảm bảo mức lương tối thiểu và cải
-
thiện đời sống người lao động.
Xây dựng các ý tưởng nâng cao trình độ tổ chức quản lý, tăng năng suất lao động.
Tổ chức và nghiên cứu thị trường nhằm nắm vững nhu cầu thị hiếu tiêu dùng để hoạch
định chiến lược đúng đắn, đảm bảo cho kinh doanh của đơn vị được chủ động ít rủi ro
và mang lại hiệu quả cao.
3.1.1.3.Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty
Công ty hoạt động trên ngành xây dưng, chủ yếu ở các lĩnh vực sau:
-
Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầng
kỹ thuật khu đô thị và khu công nghiệp, công trình điện và trạm biến thế, các công
trình văn hóa, thể dục, thể thao, khu du lịch sinh thái.
- San lấp mặt bằng.
- Giám sát các công trình đang thi công.
- Lập và quản lý dự án các công trình xây dựng
25