Quy trình đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là một trong số những vấn đề quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực. Tại sao việc đánh giá nguồn nhân lực lại quan trọng? Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nào là hiệu quả nhất? Hãy cùng IRDM tìm hiểu ngay tại bài viết dưới đây.

1. Tại sao cần đánh giá nguồn nhân lực?

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế – xã hội của quốc gia, do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực.

Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánh giữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong một thời gian nhất định.

Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi. Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả. Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được các vấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém.

Đánh giá nguồn nhân lực thực hiện tuỳ theo mục đích, yêu cầu

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.

Để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động v.v. tuỳ theo mục đích, yêu cầu mà việc đánh giá phải đáp ứng.

2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâm thì để đánh giá nguồn nhân lực các nhà quản lý dựa trên hệ các chỉ số như:

2.1. Chỉ số mục tiêu

Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra. Chỉ số này được các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu [index of objective point]. Theo chỉ số này các tổ chức phải đặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở đó thực hiện việc đánh giá.

Đánh giá nguồn nhân lực dựa trên chỉ số mục tiêu

Ở cấp độ tổ chức, giới điều hành chịu trách nhiệm thiết kế chiến lược tổng quát, thiết lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực để quản trị và đạt được các mục tiêu đã xác định. Tiếp theo, giới quản trị và nhân viên sẽ hoạch định một số cấp độ và lộ trình trong quá trình phát triển đó.

Nhu cầu phát triển của tổ chức có thể được xác định từ việc hoạch định nguồn nhân lực. Thông qua dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực cho tổ chức trong tương lai, hoạt động này giúp xác định các năng lực cần thiết của tổ chức và cá nhân. Nhân viên cùng với nhà quản trị, với kinh nghiệm và năng lực thích hợp, sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp tổ chức thích ứng với môi trường cạnh tranh luôn thay đổi.

2.2. Chỉ số công việc

Chỉ số công việc [index of job]. Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc [job analysis] theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ [task], chức trách [responsibility], yêu cầu của công việc [demand of job]. Khi đánh giá nguồn nhân lực, nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận.

Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thúc đẩy nhân viên nỗ lực trong công việc. Đồng thời cũng là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chế độ phù hợp với nhân viên. Các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc giúp nhà quản lý nắm được mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Họ cũng có thể xác định xem đâu là người cần được cải thiện, đâu là điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để có phương án khắc phục.

Chỉ số công việc [index of job] được hình thành trên cơ sở phân tích công việc

2.3. Chỉ số bổ sung

Chỉ số bổ sung [additional index]. Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v… nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tình xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.

Tinh thần trách nhiệm trong công việc là một trong những nguyên tắc làm việc cơ bản phải có nếu muốn thành công trong sự nghiệp. Vì tinh thần trách nhiệm là thái độ làm việc đúng đắn giúp mọi người đạt được các lợi ích không chỉ riêng mỗi cá nhân mà còn giúp xây dựng đội ngũ làm việc tích cực và hiệu quả

Ngày nay, nền kinh tế đang dần chuyển đổi sang nền kinh tế tri thức. Điều này đòi hỏi vai trò của nguồn nhân lực ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Việc đánh giá nguồn nhân lực đúng đắn sẽ xây dựng nên một lộ trình rõ ràng và tạo nên các giá trị hữu ích nhất cho các chiến lược của doanh nghiệp.

Dù là ở thời đại nào 1.0, 2.0 hay 4.0 thì con người vẫn luôn được coi là tài sản lớn của một tổ chức, doanh nghiệp nhưng sẽ trở thành gánh nặng nếu không được quản trị hiệu quả. Thực vậy, hoạt động của doanh nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực. Thành công của doanh nghiệp cũng phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng được những nhân tài tốt nhất cũng như tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp cho nhân viên để họ có thể yên tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Vậy thì làm thế nào để biết nguồn nhân lực Doanh nghiệp bạn hoạt động hiệu quả?

Muốn biết thì phải đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực- một công việc mà bất kì doanh nghiệp nào, lớn nhỏ to bự đều phải thực hiện. Bởi nếu không đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực, không thể kiểm soát “con người” trong doanh nghiệp mình đồng nghĩa với việc doanh nghiệp đang đứng chênh vênh, không biết được lúc nào doanh nghiệp mình sẽ cân bằng, sẽ vững hay sẽ lung lay, thậm chí suy sụp khi những người tài cứ theo chân nhau rời đi.

Đâu thường là tiêu chí để đánh giá được hiệu quả Nguồn nhân lực?

Chỉ số này cho biết số ngày nhân viên vắng mặt. Đây là một thước đo đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Chỉ số này được tính như sau:

Số ngày vắng mặt trong tháng của nhân viên / [Số nhân viên trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng].

  • Chi phí dành cho phúc lợi

Chỉ số này giúp xác định chi phí các gói phúc lợi đầu tư cho nhân viên. Công thức tính: Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên / Tổng số nhân viên.

  • Chi phí phúc lợi trên chi phí lương

Xác định tỷ lệ % của chi phí phúc lợi so với chi phí lương, được tính như sau: Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng năm.

  • Chi phí dành cho một nhân viên mới

Doanh nghiệp cần xác định chi phí đầu tư cho một nhân viên mới. Cách tính như sau: Chi phí tuyển dụng / [Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi].

  • Tỷ lệ mục tiêu được hoàn thành

Là tỷ lệ phần trăm giữa số lượng các mục tiêu về kết quả làm việc đã đạt được và tổng số các mục tiêu về kết quả làm việc.

Chỉ số này giúp đánh giá hiệu quả đầu tư cho từng nhân viên. Cách tính: [Tổng phúc lợi – Tổng chi phí] x 100.

  • Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên

Chỉ số này đo lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty từ mỗi nhân viên. Công thức tính: Doanh thu / Tổng số nhân viên.

  • Mức độ thỏa mãn của nhân viên

Tỷ lệ này được thực hiện qua các cuộc khảo sát với các chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể theo từng hoàn cảnh của công ty.

  • Thời gian làm việc trung bình

Doanh nghiệp có thể đo lường thời gian trung bình một nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất cả các nhân viên.

Công thức tính như sau: Tổng số ngày cần thiết để tuyển dụng xong một nhân viên / Số nhân viên được tuyển dụng.

  • Thời gian đào tạo phát triển

Chỉ số này thường được tính bằng tổng số giờ đào tạo chia tổng số nhân viên, giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn các chi phí đào tạo và phát triển nhân lực.

  • Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc

Có thể tính theo công thức sau: Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình trong năm.

  • Chi phí do nhân viên nghỉ việc

Định lượng chi phí mà doanh nghiệp đã mất đi khi một nhân viên nghỉ việc. Chi phí thay thế, tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới cũng được cộng vào đây.

Bên trên là 13 tiêu chí mà các doanh nghiệp thường sử dụng để đánh giá hiệu quả nhân lực trong năm.

BCC xin giới thiệu Module: “Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực” - Một khóa học ngắn nhưng rất đầy đủ và hữu ích có thể giúp bạn đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực một cách chuyên nghiệp. Và Khóa học Nghề Nhân Sự Nâng Cao với các module mà bất kể chuyên viên nhân sự nào cũng cần.

Tham khảo thông tin chi tiết tại đây:

//bcc.com.vn/nghe-nhan-su-nang-cao

//bcc.com.vn/danh-gia-hieu-qua-quan-tri-nguon-nhan-luc

Video liên quan

Chủ Đề