Giáo trình môn chính sách phát triển nguồn nhân lực

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

ThS. Vũ Thanh Hiếu
GV Khoa QTKD

Giới thiệu môn học
Mục tiêu

Môn học cung cấp kiến thức về chiến lược phát triển
nguồn nhân lực, hiện đang được các tổ chức, doanh
nghiệp thực thi trong bối cảnh cạnh tranh khu vực và
toàn cầu

Sách, tài liệu tham khảo

Chuyển hóa nguồn nhân lực, William J.Roth Well, Vũ
Thanh Vân dịch, NXB KTQD Hà Nội
Slide bài giảng

Hình thức đánh giá

Giữa kỳ: Bài tập cá nhân, làm bài trên lớp [50%]
Cuối kỳ: Sinh viên làm bài tiểu luận cá nhân [50%],
chủ đề do giảng viên giao, nộp bài vào ngày thi hết môn
Hướng dẫn chủ đề trong slide cuối

Nội dung môn học
Giải thích về chiến lược quản trị nguồn nhân lực,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực nền tảng để
cải thiện hiệu suất làm việc cá nhân và tổ chức
Mô tả quá trình xây dựng chiến lược quản trị
nguồn nhân lực
Phân tích, đánh giá bối cảnh kinh doanh của tổ
chức, doanh nghiệp Việt Nam theo các quan điểm
chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Các định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực cơ bản

Phần 1
Khái niệm chiến lược quản trị nguồn nhân lực,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Phân biệt chiến lược quản trị nguồn nhân lực
với quản trị nhân lực
Chiến lược và quá trình xây dựng chiến lược
kinh doanh
Mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn
nhân lực với chiến lược kinh doanh của các tổ
chức, doanh nghiệp

Khái niệm chiến lược quản trị
nguồn nhân lực
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực [SHRM] là một hệ thống
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh
doanh. [Mile & Snow, 1984]
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực [SHRM] là sự kiên kết của
nguồn lực con người [nhân lực] với những mục đích và mục
tiêu chiến lược của tổ chức để cải thiện quá trình kinh doanh,
phát triển văn hóa tổ chức để thúc đẩy sự đổi mới, tính linh
hoạt và lợi thế cạnh tranh.[Guest, 1987 và Boxall & Dawling,
1990]

Khái niệm chiến lược quản trị
nguồn nhân lực
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực [SHRM] bao gồm thiết kế,
thực hiện những chính sách nhất quán và thực hành để chắc
chắn nguồn lực con người [nhân lực] góp phần đạt được
những mục tiêu của doanh nghiệp [Schuler & MacMillan
1984, Baird & Meshoulam 1988, Jackson & Schuler 1995].
Một khái niệm tương đối mới và nó phát triển liên tục trong ba
thập niên qua.
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực [SHRM] là một cách tiếp
cận chiến lược để quản trị nguồn lực con người [nhân lực] của
một tổ chức, doanh nghiệp.
SHRM tập trung vào nguồn lực con người với những mục tiêu
trung và dài hạn.

Khái niệm chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
Chiến lược quản trị nguồn nhân lực sẽ bao gồm:
Chiến lược thu hút nguồn nhân lực
Chiến lược duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là kế hoạch nhằm sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trên cơ sở kết hợp giữa đào
tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển cá nhân để đạt
được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có gắn kết chặt chẽ với
chiến lược thu hút nguồn nhân lực, chiến lược duy trì và sử
dụng nguồn nhân lực.

Phân biệt giữa chiến lược quản trị
nguồn nhân lực với quản trị nhân lực

Chiến lược
quản trị nguồn
nhân lực

Quản trị

nhân lực

Mang tính chiến lược, chung
Bao gồm chiến lược thu hút
nguồn nhân lực, chiến lược
phát triển và chiến lược duy trì
và sử dụng nguồn nhân lực

Mang tính kỹ thuật, cụ thể
Bao gồm các hoạt động cụ thể
[phân tích công việc, hoạch
định, tuyển dụng, đào tạo]

Chiến lược
thu hút
nguồn nhân
lực

Chiến lược
phát triển
nguồn nhân
lực

Chiến lược
quản trị
nguồn
nhân lực

Chiến lược
duy trì và sử
dụng nguồn
nhân lực

Hoạt động
tuyển dụng
nhân lực

Hoạt động hội
nhập, đào tạo
và phát triển

Hoạt động
hoạch định
nhân lực

Hoạt động
phân tích
công việc

Hoạt động
đánh giá nhân
viên

Quản
trị nhân
lực

Hoạt động trả
công lao động

Khái niệm chiến lược
Chiến lược có thể được xem như là một tập
hợp các lựa chọn và hành động phối hợp để
đạt được mục tiêu.
Nếu doanh nghiệp không có một chiến lược
kinh doanh độc đáo so với các đối thủ cạnh
tranh, thì nó chẳng có lý do gì để tồn tại cả.
[Phillip Kotler]

SouthwestAirlines: hãng hàng không Hoa Kỳ phát đạt nhất,
đang hoạt động khác hơn các đối thủ cạnh tranh bằng hàng tá
cách như: nhắm vào đối tượng thích giá rẻ, hành khách đi
chuyến ngắn, bay từ điểm này sang điểm khác chứ không qua
các phi trường trung tâm chỉ dùng 737s, vì thế mà giảm phụ
tùng tồn kho và chi phí đào tạo phi công; chỉ bán vé hạng
thường và không ghi số ghế, không phục vụ thức ăn, không
chuyển hành lý sang chuyến khác Kết quả thực tế là
Southwest có thể cất cánh lại sau khi đáp xuống 20 phút, so
với 60 phút của các đối thủ, máy bay bay được nhiều hơn hiệu
suất sử dụng cao và được hoàn vốn đầu tư nhanh hơn.
Harley Davidson: không chỉ bán xe mô tô mà còn cùng cấp
một cửa vào một cộng đồng xã hội để cùng nhau cưỡi xe, tham
dự những cuộc đua, và chia sẻ phong cách sống Harley
Davidson với áo khoác da và trang phục, đồng hồ, bút và nhà
hàng Harley Davidson của hãng.

IKEA: nhà bán lẻ hàng nội thất lớn nhất thế giới, tự
kiếm bất động sản giá rẻ ở những thành phố lớn, xây
dựng lên một cửa hàng khổng lồ với một nhà hàng
trung tâm dịch vụ hoạt động suốt ngày, bán hàng nội
thất chất lượng cao với mức giá rẻ mà khách hàng có
thể chở về nhà bằng xe hơi rồi ráp lại, cấp thẻ hội
viên ưu đãi để mua hàng với giá còn rẻ hơn, và hàng
loạt những cách thức mà những người muốn sao chép
cũng khó làm được.
Trung Nguyên: không chỉ bán café mà còn kết nối
những người yêu và đam mê café trên toàn thế giới
triết lý café, học thuyết cafe

Cơ sở để xác định chiến lược
Phân tích, đánh giá môi trường ảnh hưởng bên
trong [nội bộ] và bên ngoài [thị trường] của
các tổ chức, doanh nghiệp
Tìm ra:
Điểm mạnh [S Strengths]
Điểm yếu [W Weakness]

Cơ hội [O Opportunities]
Thách thức [T Threats]
Figure 3.2
A SWOT Chart

Quá trình xây dựng chiến lược
Bước 1: Thu thập thông tin
Đánh giá môi trường hoạt động của
tổ chức để tìm kiếm cơ hội và nhận
biết thách thức

Phân tích khả năng và nguồn lực của
tổ chức để tìm ra điểm mạnh và điểm
yếu

Tập trung vào nguồn nhân lực để tạo
ra sự khác biệt

Bước 2: Phân tích thông tin và ra quyết định
Xác định những yếu tố ảnh hưởng

Giải quyết những xung đột

Phân tích chính sách và văn hóa tổ
chức

Bước 3: Thực hiện quyết định
Xây dựng kế hoạch và hành động cụ
thể

Phân công trách nhiệm cụ thể và kiểm
soát việc thực hiện đạt kết quả

Đánh giá, đo lường kết quả đạt được

Mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực
với chiến lược kinh doanh

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp kết
nối các hoạt động nguồn nhân lực với chiến
lược kinh doanh tổng thể của tổ chức, doanh
nghiệp
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng
giúp liên kết các chiến lược quản trị khác [sản
xuất, marketing, công nghệ] với chiến lược
kinh doanh tổng thể

Mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực
với chiến lược kinh doanh

Chiến lược kinh doanh
của tổ chức, doanh
nghiệp

Tầm nhìn/
Sứ mệnh

Mục tiêu/

Kế hoạch sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp

Mục đích
Mục tiêu của bộ
phận/nhóm, tổ

Kế hoạch sản xuất, kinh
doanh của bộ
phận/nhóm, tổ

Chiến lược Phát triển
nguồn nhân lực của tổ
chức, doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nhân
lực của tổ chức, doanh
nghiệp
Hoạt động nhân lực của

bộ phận, nhóm, tổ
Công việc/Vị trí

Mục tiêu/mục đích
cá nhân

Nhiệm vụ, trách
nhiệm, Tiêu chuẩn
thực hiện công việc,
Yêu cầu của công
việc

Quốc tế hóa
vai trò của các
phụ trách khu
vực

Xây dựng các
chính sách
bổ sung cho
nhau
Gắn kết các chính
sách nhân lực với
chiến lược kinh
doanh

Phần 2
Nền tảng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Phân tích bốn yếu tố nền tảng
Các mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Tải về bản full

Video liên quan