1. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tổng hợpDoanh thu thuần của nhân viên tuyển dụngHiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng M =Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳđóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được baonhiêu đồng doanh thu thuần trong đó.2. Hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần là tỷ lệ lợinhuận thuần đóng góp của nhân viên tuyển dụng trong tổng chi phí tuyển dụng.Chỉ tiêu này phản ánh mức lợi nhuận thuần của nhân viên tuyển dụng trong kỳđóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí tuyển dụng, nghĩa là với chi phí bỏra để tuyển được nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp thu được baonhiêu đồng lợi nhuận thuần.Lợi nhuận của nhân viên được tuyển dụng được tính bằng công thức sau:3. Chí phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức.Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân dành chomột nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ số này được đánh giá vớimột nhân viên được ký kết hợp đồng chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêuđồng chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên không phải chi phí tuyển dụng bình quân nămtrước thấp hơn năm sau là tốt, phải kết hợp cùng với tiêu chuẩn đánh giá số lượng vàchất lượng tuyển dụng mới có thể so sánh hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng mộtcách toàn diện và chính xác được.4. Nhóm các chỉ tiêu cá biệt bao gồm:+ Tổng số hồ sơ nhận được của mỗi đợt tuyển dụngChỉ số này đo lường mức độ hiệu quả truyền thông của bạn, số lượng hồ sơnhận được nhiều có thể là do danh tiếng từ doanh nghiệp, có thể do truyền thông tốthoặc có thể do công việc hấp dẫn.Tùy vào từng doanh nghiệp nhưng thông thường sẽ18có một bảng đánh giá để hỏi lại ứng viên, xem ứng viên tiếp cận được thông tin tuyểndụng từ nguồn nào, từ đó đánh giá được đâu là kênh truyền thông hiệu quả và đâu làkênh truyền thông không hiệu quả, tạo cơ sở để cải tiến cho các đợt tuyển dụng sau.+- Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụngcủa doanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng).Nếu tỷ lệ này càng caothì chứng tỏ bạn đã truyền thông những cốt lõi của bạn đến các ứng viên, điều nàygiúp bạn đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấp, chứng tỏdoanh nghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả côngviệc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng.+ Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu công việc/ Tổng số nhân viênđược tuyển dụng.Chỉ tiên này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kỳ cóphù hợp với công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quảtuyển dụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên đượctuyển dụng. Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụngcủa doanh nghiệp (đã nêu chi tiết trong thông báo tuyển dụng). Nếu tỷ lệ này càng caothì chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tuyển dụng những cốt lõi đến các ứng viên,điều này giúp ứng viên đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tỷ lệ này quá thấpchứng tỏ doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông tuyển dụng hiệu quả, ứng viên chưa hiểurõ về mô tả công việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng.+ Hiệu quả quảng cáo tuyển dụngVới mỗi ứng viên nhận được thông tin từ kênh quảng cáo đó, doanh nghiệp mấtbao nhiêu chi phí quảng cáo tuyển dụng. Sau đó doanh nghiệp sẽ so sánh số tiền củatừng kênh để xem xét kênh nào hiệu quả nhất nhằm mục đích sử dụng cho lần sauquảng cáo tuyển dụng.Tuy nhiên điều này cũng không đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ chỉ thựchiện quảng cáo trên kênh hiệu quả nhất vì nó còn phụ thuộc vào độc giả của kênhquảng cáo đó là những ứng viên nào, có phù hợp với vị trí đang đăng tuyển hay không.Chỉ tiêu này xác định xem để thu được một hồ sơ bạn mất bao nhiêu đồng.19- Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu sơ tuyển / Tổng số hồ sơ ứng viênChỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động truyền thông tuyển mộ của doanh nghiệp.Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh nghiệpthu hút được. Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút được củadoanh nghiệp càng cao.- Tỷ lệ nhân viên được tuyển đáp ứng yêu cầu công việc thực tế / Tổng số nhânviên được tuyển.Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân viên mới được tuyển dụng có phù hợp với yêucầu công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyểndụng, chỉ tiêu càng cao thì hiệu quả tuyển dụng đạt được càng cao.-Năng suất lao động / Ứng viên được tuyển (So với kết quả tuyển dụng)Chỉ tiêu này phản ánh mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới đượctuyển dụng, năng suất lao động bình quan của mỗi nhân viên được tuyển dụng. Chỉtiêu này càng cao càng cho thấy hiệu quả tuyển dụng càng lớn vì tuyển dụng được cácứng viên có đủ năng lực làm việc, hoàn thành tốt các mục tiêu kinh doanh.- Tỷ lệ người được tuyển dụng bỏ đi / Tổng số người được tuyển dụngChỉ tiêu này phản ánh mức độ gắn bó của nhân viên mới đối với doanh nghiệp,đồng thời cũng đánh giá khả năng giữ chân nhân tài của doanh nghiệp. Công tác tuyểndụng đạt hiệu quả không chỉ là việc tuyển dụng được nhân viên mà còn phải giữ chânđược nhân viên đó gắn bó với doanh nghiệp.Như vậy các doanh nghiệp muốn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực nói chungvà hiệu quả chi phí tuyển dụng nhân lực nói riêng cần phải sử dụng đồng bộ các tiêu chíđã nêu, đồng thời nghiên cứu, vận dụng sâu sắc vào thực tiễn này kết hợp cùng với tiêuchuẩn đánh giá số lượng chất lượng tuyển dụng nhân lực mới có thể so sánh đánh giáhiệu quả tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện và chính xác được.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng lao động2.4.1.Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp2.4.1.1 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệpMục tiêu, chiến lược kinh doanh sẽ là nhan tố quan trọng nhất để quyết địnhđến số lượng, chất lượng nhân lực cần tuyển dụng, cắt giảm và chi phí cho hoạt độngtuyển dụng. Tùy thuộc theo chiến lược kinh doanh của công ty mà cán bộ phụ tráchtuyển dụng cần thực hiện tuyển dụng nhân viên thời vụ hay cần tuyển nhân viên chính20thích để đảm bảo thực hiện công việc, hay quyết định đến các kênh truyền thông đểthu hút ứng viên, chi phí dành cho tuyển dụng . . . Do đó, đòi hỏi cán bộ phụ tráchtuyển dụng cần phải biết và hiểu rõ chiến lược kinh doanh của công ty trong từng giaiđoạn cụ thể để xây dựng chương trình tuyển dụng phù hợp.2.4.1.2 Ảnh hưởng của chính sách nhân sự, chính sách tuyển dụng nhân lực tại bộ phận quảntrị nhân lựcTuyển dụng hay cụ thể là những chính sách quản trị nhân lực cùng là một yếu tốquan trọng để tác động vào khả năng tuyển dụng của Công ty. Ứng viên không chỉ quantâm mức lương mà thông báo tuyển dụng công bố, hơn thế nữa họ còn quan tâm đếnchính sách nhân sự như đãi ngộ ra sao, bố trí sử dụng nhân lực như thế nào, khả năngthăng tiến, văn hóa công ty ra sao,Do vậy, để thu hút được ngồn nhân lực chất lượngcao thì doanh nghiệp phải có kế hoạch nhân lực tốt. Kế hoạch nhân lực là quá trình đánhgiá, xác định nhu cầu về nguồn lao động để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức vàxây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó. Để tuyển dụng được laođộng mới, nhà quản trị sẽ phải đặt ra câu hỏi tuyển loại lao động nào, tuyển bao nhiêu,khi nào, kinh phí ra sao,Trả lời được các câu hỏi này, đồng nghĩa với việc nhà tuyểndụng đã lên được phương án tuyển dụng tốt nhất cho doanh nghiệp, tổ chức của mình.2.4.1.3. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệpĐây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnhhưởng tới chất lượng tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quýđóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệmchi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năngthì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã chothấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xinviệc của các ứng viên chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với quảng cáo tuyểndụng cùng một vị trí ở công ty bình thường khác.Tuy nhiên, việc tạo ra hình ảnh tốt nhằm thu hút nhân tài không phải là chuyệnngày một ngày hai là có thể thực hiện được. Đó là công việc mà doanh nghiệp cần xâydựng trong một quá trình dài, đòi hỏi doanh nghiệp phải bỏ nhiều công sức cũng nhưchi phí. Một khi doanh nghiệp đã xây dựng được hình ảnh tốt đẹp của mình thì việctuyển dụng nhân tài không còn là chuyện khó, doanh nghiệp có thể tiết kiệm rất nhiềuchi phí cho việc thu hút các ứng viên tham gia ứng tuyển.212.4.1.4.Năng lực tuyển dụng và nguồn tài chính dành cho tuyển dụng Năng lực của cán bộ nhân sựTên tuổi cũng như năng lực của nhà tuyển dụng chính là yếu tố cần thiết gópphần tạo nên thành công trong công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Cán bộcó nhiều kinh nghiệm thì học sẽ có cách để thu hút được nhiều ứng viên có chất lượnghơn. Do vậy, chính quyết định của họ sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng chi phítuyển dụng trong việc xác định nguồn tuyển mộ, kênh truyền thông tuyển mộ, cáchthức tổ chức thi tuyển, phỏng vấn. Nếu người làm công tác tuyển dụng không đủ nănglực, thiếu các kỹ năng thì kết quả tuyển dụng sẽ không cao. Việc sử dụng chi phí sẽkhông hiệu quả do những quyết định thiếu chính xác của họ. Nguồn tài chính dành cho tuyển dụngNguồn tài chính dành cho tuyển dụng sẽ ảnh hưởng nhiều cho doanh nghiệpchủ yếu trong hiệu quả truyền thông cho công tác tuyển dụng. Nếu nguồn tài chính quáít sẽ gây ra hiện tượng thiếu hụt tài chính cho các hoạt động như truyền thông thu hútứng viên, hoặc lựa chọn ứng viên . . . Từ đó khiến doanh nghiệp không tìm được lượngứng viên thích hợp mà còn làm suy giảm hình ảnh doanh nghiệp trong mắt ứng viên dokhâu chuẩn bị tuyển dụng không chu đáo và thiếu chuyên nghiệp.Tuy nhiên, nguồn tài chính cho tuyển dụng quá nhiều cũng không tốt. Có thểdoanh nghiệp sẽ tuyển dụng được nhân viên phù hợp nhưng lại không tiết kiệm đượcchi phí, mà còn có thể gây ra tình trạng nhân viên tuyển dụng sử dụng nguồn chi phínày cho mục đích cá nhân. Bởi trong môi trường kinh tế hiện tại, doanh nghiệp chỉ cóthể tồn tại được khi tối thiểu hóa chi phí và tối đa hóa lợi nhuận.2.4.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp2.4.2.1 Pháp luật, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về lao độngCác chính sách pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công táctuyển dụng nhân lực. Mỗi doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng riêng nhưngphương pháp nào cũng phải cũng chấp hành những quy định của luật lao động. Doanhnghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng ưu tiên, đối tượng chính sách củanhà nước trong tuyển dụng. Luật lao động 2012, các chính sách, quy định về tiềnlương tối thiểu bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập doanh nghiệp... khiến doanh nghiệpphải cân nhắc tới chi phí khi quyết định tuyển dụng nhân viên mới.22Hơn thế nữa, nước ta đang trong quá trình hội nhập, do vậy mà nhiều chínhsách ưu tiên sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao được đặc biệt chú ý nhằm giảmhiện tượng chảy máu chất xám. Do vậy, những chính sách của nhà nước góp phầnkhông nhỏ vào công tác nhân lực của doanh nghiệp.Tuy nhiên, trong môi trường này tạo nhiều thuận lợi nhưng cũng tạo ra không ítkhó khăn nếu như doanh nghiệp lhoong biết nắm bắt thời cơ. Do vậy, mỗi doanhnghiệp cần phải nắm bắt để đưa ra những biện pháp kịp thời để thích ứng với sự thayđổi của môi trường pháp lý.2.4.2.2 Sự biến động của nền kinh tếKhi nền kinh tế ổn định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triểnkhông ngừng lớn mạnh, mở rộng quy mô hoạt động. Tuy nhiên, môi trường kinh tếViệt Nam hiện có nhiều biến động, do vậy doanh nghiệp, tổ chức phải có những chuẩnbị lỹ lưỡng để đón đầu thử thách nhưng cũng đồng thời là cơ hội này.2.4.2.3 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao độngThực tế Việt Nam đối mặt với tình trạng cung lớn hơn cầu về lao động, tuynhiên doanh nghiệp lại gặp phải tình trạng dư thừa lao động nhưng lại khan hiếm vềnguồn nhân lực chất lượng cao. Do đó, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với nguy cơnhư ít sự lựa chọn hay phải cạnh tranh với doanh nghiệp khác.Nguồn nhân lực chất lượng cao khó tìm kiếm, điều này làm tăng thêm chi phítuyển dụng của doanh nghiệp, tổ chức. Song song với tình trạng này, nhà nước và cácdoanh nghiệp đều phải đối mặt với tình trạng thừa thầy, thiếu thợ. Do đó, để giải quyếtbài toán về nguồn nhân lực chất lượng cao thì doanh nghiệp thường mất chi phí nhiềuhơn so với lao động phô thông. Điều này cũng tạo ra tác động không nhỏ đối với hiệuquả tuyển dụng của doanh nghiệp.23CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CHI PHÍTUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ ATECOĐánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH3.1.Kỹ Nghệ ATECO3.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty3.1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Công tyTên công ty : CÔNG TY TNHH KỸ NGHỆ ATECO.Tên giao dịch quốc tế : ATECO INDUSTRY COMPANY LIMITED.Tên viết tắt : ATECOCO.LTDĐiện thoại: 04.6675.8291Mã số thuế: 0104692820Website: www.ateco.vnĐịa chỉ trụ sở chính: Số 2, Tổ 56, Phường Yên Hòa, Quận Cầu Giấy, Thành Phố Hà Nội.Công ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO được hoạt động theo Giấy đăng ký kinhdoanh số 0104692820 đăng ký ngày 25 tháng 10 năm 2010 do Sở Kế hoạch và Đầu tưThành phố Hà Nội cấp.Công ty có thể thay đổi địa chỉ trụ sở giao dịch, đặt văn phòng đại diện hoặc chinhánh tại các địa phương khác theo quyết định của hội đồng Thành Viên và phù hợpvới quy định của pháp luật.Công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, cung cấp cho khách hàng các dịchvụ xây dựng như thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông,thủy lợi,với địa bàn hoạt động trải khắp miền Bắc. Trong giai đoạn 2015 2020, vớicác mục tiêu và chiến lược đã đề ra, Kỹ Nghệ ATECO mong muốn trở thành doanhnghiệp xây dựng phát triển vững mạng cả về chất và lượng, cùng với mong muốn đó làviệc mở rộng địa bàn sang các thị trường tiềm năng khác trong cả nước.3.1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Chức năngCông ty TNHH Kỹ Nghệ ATECO thuộc tổng công ty xây dựng bao gồm các chứcnăng chính sau:-Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạtầng kỹ thuật khu đô thị và khu công nghiệp, công trình điện và trạm biến thế đến 35-KV, các công trình văn hóa, thể dục, thể thao, khu du lịch sinh thái.San lấp mặt bằng.24-Giám sát các công trình đang thi công.Lập và quản lý dự án các công trình xây dựng. Nhiệm vụVới các chức năng trên, công ty có những nhiệm vụ chủ yếu sau:-Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch của công ty theo những điều khoản nhất định.Tuân thủ các chính sách chế độ quản lý về thuế và nộp ngân sách nhà nước.Bảo toàn và sử dụng các tài sản được giao theo đúng quy định của nhà nước về thờihạn sử dụng máy móc thiết bị, đạt hiệu quả kinh tế xã hội và tăng cường điều kiện vật-chất cho CBCNV của công ty.Thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và các biện pháp kích thích vật chấttinh thần đúng chế độ chính sách của nhà nước, đảm bảo mức lương tối thiểu và cải-thiện đời sống người lao động.Xây dựng các ý tưởng nâng cao trình độ tổ chức quản lý, tăng năng suất lao động.Tổ chức và nghiên cứu thị trường nhằm nắm vững nhu cầu thị hiếu tiêu dùng để hoạchđịnh chiến lược đúng đắn, đảm bảo cho kinh doanh của đơn vị được chủ động ít rủi rovà mang lại hiệu quả cao.3.1.1.3.Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công tyCông ty hoạt động trên ngành xây dưng, chủ yếu ở các lĩnh vực sau:-Thi công xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thủy lợi, hạ tầngkỹ thuật khu đô thị và khu công nghiệp, công trình điện và trạm biến thế, các côngtrình văn hóa, thể dục, thể thao, khu du lịch sinh thái.- San lấp mặt bằng.- Giám sát các công trình đang thi công.- Lập và quản lý dự án các công trình xây dựng25