So sánh lý thuyết quản trị theo mối quan hệ con người và lý thuyết quản trị theo khoa học
Sự khác biệt giữa lý thuyết quản lý của Fayol và Taylor Show Quản lý được xem là quá trình trong đó các thành viên có trách nhiệm của tổ chức hoàn thành công việc thông qua và với những người khác. Nguyên tắc quản lý là những hướng dẫn chi phối việc ra quyết định và hành vi trong một tổ chức. Có nhiều lý thuyết về quản lý được đưa ra bởi một số nhà tư tưởng quản lý. Hai nhà tư tưởng quản lý như vậy là Henry Fayol và Fredrick Winslow Taylor (FW Taylor). Trong bài viết này, bạn có thể tìm ra sự khác biệt giữa lý thuyết quản lý của Fayol và Taylor. Biểu đồ so sánh
Định nghĩa về lý thuyết quản lý của Henry FayolHenry Fayol, nổi tiếng là 'cha đẻ của lý thuyết quản lý hiện đại', khi ông giới thiệu tư duy toàn diện về triết lý quản lý. Ông đưa ra lý thuyết quản lý chung áp dụng cho mọi tổ chức như nhau và trong mọi lĩnh vực. Các nguyên tắc quản lý được đặt ra bởi Fayol được các nhà quản lý sử dụng để điều phối các hoạt động nội bộ của công ty. Đóng góp của Henry Fayol Để đi vào thực tiễn, ba thành phần, tức là phân chia và phân loại các hoạt động công nghiệp, phân tích quản lý và xây dựng các nguyên tắc quản lý, Fayol ban hành mười bốn nguyên tắc quản lý, được liệt kê dưới đây:
Định nghĩa về lý thuyết quản lý của FW TaylorFredrick Winslow Taylor, hay FW Taylor nổi tiếng là 'cha đẻ của quản lý khoa học', với sự giúp đỡ của các thí nghiệm đã chứng minh rằng phương pháp khoa học có thể được áp dụng vào quản lý. Một quy trình khoa học bao gồm các quan sát, thí nghiệm, phân tích và suy luận, mà Taylor muốn áp dụng trong quản lý để phát triển mối quan hệ nhân quả. Mối quan tâm hàng đầu của Taylor là quản lý ở cấp độ giám sát và gây nhiều căng thẳng về hiệu quả của công nhân và người quản lý ở cấp độ hoạt động. Quản lý khoa học chỉ là một cuộc cách mạng tinh thần cho cả chủ nhân và nhân viên, bao gồm các nguyên tắc sau:
THUYẾT QUẢN TRỊ về QUAN hệ CON NGƯỜIBạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (241.83 KB, 14 trang ) QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI Bài tiểu luận sẽ được trình bày theo kết cấu ba chương: Chương 1: Lý luận chung về thuyết quản lý quan hệ con người Chương 2: Tư tưởng quản lý của Follet, Mayo về thuyết quản trị quan hệ con người Chương 3: Tiểu kết về học thuyết quản trị quan hệ con người. 3 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI Chương 1: Lý luận chung về thuyết quản lý quan hệ con người 1.1 Khái quát chung Học thuyết quản lý quan hệ con người quan tâm sâu sắc đến yếu tố con người, tâm lý tập thể và bầu không khí doanh nghiệp, nơi những người lao động cùng nhau làm việc, phân tích các yếu tố tác động qua lại giữa con người với nhau trong hoạt động doanh nghiệp. Trường phái này được xây dựng dựa trên những thành tựu về tâm lý học, dựa trên những khái niệm về “Công nhân tham gia quản lý”, “Đồng thuận và dân chủ giữa công nhân và chủ”, “Người lao động coi doanh nghiệp là nhà của mình”, “Hài hòa về lợi ích”. Học thuyết đã chứng minh rằng sự gia tăng lợi nhuận không những phụ thuộc vào điều kiện ngoại cảnh mà còn phụ thuộc vào tâm lý người lao động. Đồng thời Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu của người lao động và tư tưởng quản lý của trường phái này được nhiều nước chú trọng áp dụng, đặc biệt là Nhật Bản. 1.2 Nội dung cơ bản của thuyết Quản lý “Quan hệ con người” 1.2.1 Con người là tổng hòa của các quan hệ xã hội Con người là một chủ thể, là một nhân tố đặc biệt trong tổng số các nhân tố của các quan hệ xã hội, nhất là trong các doanh nghiệp hiện nay. Nó khác với các nhân tố khác ở chỗ, nó vừa là nhân tố động lực đảm bảo cho sự thành công trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp và xã hội, đồng thời cũng là mục tiêu phục vụ mà doanh nghiệp và xã hội hướng tới. Cả hai nhân tố này cùng vận động song song để tồn tại và phát triển trong một xã hội luôn biến động và không ngừng phát triển. Vì vậy nó được xem là nhân tố tích cực trong vai trò tổng hòa các quan hệ xã hội. 1.2.2 Vai trò của con người trong doanh nghiệp Con người đóng vai trò rất quan trọng trong mỗi tổ chức của doanh nghiệp, bởi họ là nhân tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn vận hành một cách trơn tru thì phải biết kết hợp hài hòa giữa lợi ích của khách hàng, nhân viên trong doanh nghiệp, của nhà nước, tập đoàn địa phương và các cổ đông với nhau. Trong nội bộ doanh nghiệp, chức năng lãnh đạo con người quản lý hoặc đúng hơn lãnh đạo nguồn nhân lực và chỉ đạo mối quan hệ công cộng ngày càng trở nên quan trọng. Tổ 4 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI chức doanh nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành. Để các thành viên trong tổ chức, gồm nhiều thành phần khác nhau, cùng hoạt động xung quanh mục tiêu chung thì cần phải tiến hành công tác quản lý một cách hữu hiệu. Tuy nhiên đối tượng quản lý là con người nên nhà quản lý trong hoạt động quản lý của mình không thể tránh được một vấn đề căn bản là quan điểm, cách nhìn nhận của họ về bản tính con người. Vì vậy, các nhà quản lý phương Tây đã đưa ra những quan điểm khác nhau về bản tính con người và những giả thuyết đó để chỉ đạo thực hiện công tác quản lý. Trên thực tế, phía sau các chiến lược quản lý và phương pháp quản lý mà nhà quản lý áp dụng đều chứa đựng một giả thiết nào đó về bản tính con người và họ đã sử dụng giả thuyết đó để làm xuất phát điểm. Khác với trước đây , khi doanh nghiệp chỉ quan tâm đến sản xuất, bây giờ con người được xem là chủ thể chứ không là đối tượng, tức là không phải như một nhân tố sản xuất. Chính con người kể cả những người có vai trò khiêm tốn nhất đều góp phần làm cho doanh nghiệp hoạt động. Do đó, con người là nguồn vốn cơ ban của doanh nghiệp. Mỗi con người đều có những khả năng, nghị riêng mà ta cần phải nắm bắt, hướng dẫn kiểm tra và phát triển. Xuất phát từ quan điểm con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển xã hội. Chúng ta cần nhìn nhận rằng, sự chăm sóc, bồi dưỡng phát huy nhân tố con người là yếu tố quan trọng để phát triển quốc gia. 1.2.3 Những đại diện của trường phái “Quan hệ con người” Đại diện của trường phái này có bà Mary Parker Follet (1868-1933), bà là người quan tâm đến khía cạnh tâm lý và xã hội trong quản lý. Tác phẩm chính của bà là “ Nhà nước mới” - 1920, “Kinh nghiệm sáng tạo”. Trong đó, cuốn “Kinh nghiệm sáng tạo” bàn về mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất kinh doanh và bà đã đưa ra phương pháp giải quyết mâu thuẫn bằng sự thống nhất. “Follet, người phụ nữ hàng đầu duy nhất trong trong tất cả các nhà tư tưởng quản lý, đã thành công một cách phi thường trong lĩnh vực mà bà đã chọn” (M.Pinto). Từ việc hiểu thấu đáo về lĩnh vực khoa học chính trị bà đã trở nên nổi tiếng ở lĩnh vực khoa học quản lý. Bà cương quyết phản đối việc thi hành quyền tuyệt đối vì công nhân sẽ phản ứng và do đó khó hợp tác làm ăn. Bà đưa ra quy luật tình thế, mệnh lệnh do tình thế đưa ra. Bà cho rằng, trong quản lý cần 5 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI quan tâm tới người lao động và toàn bộ đời sống tinh thần, kinh tế và tình cảm của họ. trong quan hệ quản lý, bà đề cao sự hợp tác, thống nhất giữa những người lao động và người quản lý, giữa các lãnh đạo và quản lý nhằm phát triển các mối quan hệ con người tốt đẹp, xem đó là nguồn lực để tăng năng xuất và hiệu quả lao động. Elton Mayo (1880-1949) được xem là đại diện chính yếu của trường phái này. Mayo ủng hộ thuyết quản lý theo khoa học. Tuy nhiên, ông cũng chỉ ra những hạn chế của thuyết này như việc phân chia công việc thành các công đoạn quá nhỏ và cứng nhắc, việc tạo động lực cho công nhân về mặt tiền bạc... Về tác phẩm chính, Mayo đã để lại nhiều tác phẩm có giá trị như cuốn “Các vấn đề xã hội của một nền văn minh công nghiệp” và các công trình, bài viết như “Sự lắp sai của công nhân công nghiệp”, “Các phương thức thay đổi trong công nghiệp”, “Những người hoảng sợ”... Trường phái Mayo chú trọng nhân tố con người, nghiên cứu hành vi cá thể và hành vi quần thể của con người mặc dù ông đánh giá con người là thụ động tron quan hệ tập thể. Chương 2: Tư tưởng quản lý của Follet, Mayo về thuyết quản trị con người 2.1 Nội dung tư tưởng quản lý của Follet 2.1.1 Vấn đề giải quyết mâu thuẫn Theo quan điểm của Follet, mâu thuẫn không phải là tranh chấp mà là biểu hiện của sự khác biệt về ý kiến, quan điểm. Do đó, mâu thuẫn không xấu cũng không tốt, quan trọng là nhà quản lý sử dụng mâu thuẫn đó như thế nào. Từ cách nhìn nhận trên về mâu thuẫn, Follet chỉ ra 3 phương pháp giải quyết mâu thuẫn là áp chế, thỏa hiệp và thống nhất trong đó bà ủng hộ phương pháp thống nhất. Phương pháp thứ nhất: Áp chế. Theo Follet, đây là phương pháp dễ thực hiện nhất song ít làm cho người ta thỏa mãn về lâu dài do chỉ đem lại sự thắng lợi cho một phía. Phương pháp thứ hai: Thỏa hiệp. Đây là phương pháp mà cả hai phía đều phải thương lượng và mất một thứ gì đó để hòa bình lập lại, công việc tiếp tục. Nhưng đây 6 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI cũng chỉ là phương pháp giải quyết tạm thời do không ai muốn phải từ bỏ một thứ gì đó của mình và do đó họ sẽ tìm cách giành lại bằng cách này hay cách khác, lúc này hoặc lúc khác. Phương pháp thứ ba: Thống nhất. Tiền đề của phương pháp là sự khác biệt về quan điểm của mỗi thành viên đều có giá trị. Tuy nhiên sự khác biệt này có thể gây ra mâu thuẫn và phủ định lẫn nhau song thống nhất có thể giải quyết được mâu thuẫn và đem lại giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các thành viên. Đây là cách giải quyết mâu thuẫn triệt để và hiệu quả nhất. Cách thức giải quyết mâu thuẫn theo Follet như sau: • Một, công khai những sự khác biệt, mẫu thuẫn. • Hai, xác định đầy đủ những yêu cầu, mong muốn của cả hai phía (bao gồm cả những nhu cầu bị che giấu). • Ba, đánh giá và xác định nhu cầu chung mà cả hai phía đều cần phải đạt tới tại một thời điểm nào đó, điều này gọi là “Quy luật hoàn cảnh” (Ví dụ như mỗi thành viên tham gia vào tổ chức đều có những mục tiêu, mục đích cá nhân không trùng lặp tuy nhiên họ đều thống nhất ở việc cùng phải phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức). Tuy nhiên, việc giải quyết mâu thuẫn trên thực tế không đơn giản như vậy, Follet đã chỉ ra những trở ngại trong quá trình giải quyết mâu thuẫn như: thói quen của tính áp chế và tâm lý mong muốn giành được quyền lực tuyệt đối của mỗi cá nhân. 2.1.2 Ra mệnh lệnh Follet phản đối phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” cũng như quan điểm sử dụng mệnh lệnh, chỉ thị từ trên xuống trong thuyết quản lý theo khoa học. Việc thực hiện mệnh lệnh không tốt có nguyên nhân từ phía người ra mệnh lệnh và người nhận lệnh do ảnh hưởng của yếu tố tâm lý, trước hết là thói quen của cả hai phía. Từ đó, bà đưa ra cách thức thay đổi thói quen và tạo môi trường tâm ly cho việc tiếp nhận mệnh lệnh bằng việc: - Xây dựng các thái độ nhất định - Chuẩn bị cho việc bộc lộ các thái độ này 7 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI - Tăng sự hưởng ứng để các thái độ này được bộc lộ rõ nét hơn Theo Follet, cần hướng tới việc thống nhất trong việc ra mệnh lệnh giữa nhà quản lý và nhân viên. Đồng thời, tránh “chủ nghĩa ông chủ” khi ra mệnh lệnh. Bà cũng khẳng định việc ra mệnh lệnh cần tuân theo “quy luật hoàn cảnh”. Việc vận dụng linh hoạt hợp lý “quy luật hoàn cảnh” sẽ giúp nhà quản lý ra mệnh lệnh dễ dàng đạt được sự tiếp nhận của nhân viên và hạn chế tâm lý chống đối của họ. 2.1.3 Quyền lực và thẩm quyền Trước hết, về quyền lực: Theo Follet quyền lực là “khả năng bắt mọi việc phải xảy ra, là một tác nhân xui khiến, nó khởi xướng sự thay đổi”. Bà cũng chia quyền lực thành quyền lực tuyệt đối (quyền lực địa vị) và quyền lực liên kết (quyền lực cá nhân). Quyền lực tuyệt đối là tham vọng của hầu hết mọi người nhưng không đem lại nhiều lợi thế như quyền lực liên kết. Bà cũng gợi ý phương pháp để giảm bớt quyền lực tuyệt đối như thống nhất, cách ứng xử vòng tròn và quy luật hoàn cảnh. Tiếp theo, về thẩm quyền: Thẩm quyền là quyền lực được ban cho, quyền được phát triển và sử dụng quyền lực. thảm quyền gắn liền với công việc, bắt nguồn từ chức năng, nội dung công việc phải thực hiện, Follet thừa nhận sự cần thiết của thẩm quyền trong tổ chức nhưng không nhấn mạnh nó. Mỗi người đều có thẩm quyền và trách nhiệm gắn liền với nhiệm vụ và chức năng mà người đó đảm nhiệm. 2.1.4 Trách nhiệm lũy tích Thẩm quyền và trách nhiệm mang tính chức năng và đa nguyên. Follet phản đối quan niệm thẩm quyền và trách nhiệm tối cao, ủng hộ trách nhiệm tập thể và trách nhiệm lũy tích. 8 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI Trách nhiệm lũy tích tức là mọi cá nhân trong tổ chức (từ các nhà quản lý cấp cao, cấp trung, cấp thấp và nhân viên trong tổ chức) đều phải có ý thức, vai trò và trách nhiệm chung đối với tổ chức. 2.1.5 Quyền lãnh đạo và điều khiển Trước hết, về quyền lãnh đạo: Follet cho rằng, người lãnh đạo thật sự là khi họ chỉ ra được “mệnh lệnh này rất cần thiết với hoàn cảnh”. Quyền lãnh đạo phải dựa trên cơ sở chức năng và khi hoàn cảnh, chức năng thay đổi thì quyền lãnh đạo cũng nên thay đổi theo. Tiếp theo, về quyền điều khiển: Quyền điều khiển thuộc về nhà lãnh đạo. Họ phải có hiểu biết sâu rộng nhất trong tổ chức về hoàn cảnh. Đồng thời, Follet khẳng định, quyền lãnh đạo hành chính và trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn là việc hoàn toàn có thể học được. Nhà lãnh đạo (người quản lý) cần phải biết thống nhất các thành viên trong tổ chức dù có sự khác biệt giữa các thành viên để tạo ra một sức mạnh chung, thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. Nhà lãnh đạo cần có hiểu biết thấu đáo và óc tư duy chiến lược, có tầm nhìn và đánh giá đúng vai trò của mỗi thành viên trong tổ chức. Nhà lãnh đạo cần phải biết phối hợp, giáo dục và đào tạo, tạo cho kinh nghiệm của tập thể trở nên hữu ích đối với tổ chức. Người lãnh đạo phải là người biết phát triển quyền lãnh đạo giữa những người dưới quyền. Quyền điều khiển chính là quá trình tác động qua lại trong bản thân sự vật. Sự thống nhất sẽ tạo ra quyền điều khiển. 2.2 Nhận xét chung về tư tưởng quản lý của Follet Ưu điểm: + Khẳng định quản lý, lao động quản lý là một khoa học cần được nghiên cứu và phát triển cũng như năng lực, quyền lãnh đạo là hoàn toàn có thể học tập được. 9 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI + Khẳng định sự cân đối, hài hòa trong việc coi trọng nhân tố con người – người lao động trong sản xuất với đời sống kinh tế, tinh thần tình cảm của họ. Chính sự hài hòa, gắn kết và thống nhất giữa người lao động trong tổ chức sẽ tạo ra sức mạnh, động lực phát triển của tổ chức. + Hoàn thiện hơn tính nhân văn trong quản lý bằng việc coi trọng nhân tố con người cũng như đề cập đến các phạm trù như “thống nhất mâu thuẫn”, “ quy luật hoàn cảnh”, “quyền lực và thẩm quyền”, “trách nhiệm lũy tích”… Hạn chế: + Những thành tựu về khoa học quản lý của Follet chưa tạo thành một học thuyết quản lý đầy đủ, bà mới chỉ bước đầu tiếp cận và mở ra một số nội dung của thuyết “Quan hệ con người”. + Do ứng dụng triết học và tâm lý học vào kinh doanh mà chưa qua thử nghiệm nên tư tưởng của bà chưa thể trở thành học thuyết hoàn chỉnh. 2.3 Nội dung tư tưởng quản lý của Mayo Elton Mayo đã xây dựng học thuyết của mình bằng việc thực hiện các thí nghiệm trong công nghiệp. Chủ đích cuộc nghiên cứu nhằm tìm xem các yếu tố vật chất (tiếng ồn, ánh sáng, độ nóng, …) có ảnh hưởng đến năng suất lao động không? Thế là hai nhóm nữ công nhân đã được tổ chức đưa vào cuộc nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu đã nâng dần tình trạng tốt đẹp của các yếu tố vật chất và đo lường năng suất. Kết quả cho thấy khi các điều kiện vật chất được cải thiện, năng suất lao độg đã nâng cao hơn. Tuy nhiên, khi làm cuộc thí nghiệm ngược lại, các nhà nghiên cứu thấy rằng năng suất của các nữ công nhân này vẫn tiếp tục gia tăng dù các điều kiện vật chất đã bị hạ xuống như lúc ban đầu. 2.3.1 Phòng thử nghiệm nhóm lắp ráp Đây là thí nghiệm do Mayo thực hiện cùng Fritz Roethlisberger theo đơn đặt hàng của Công ty điện Miền Tây để tìm hiểu các nhân tố làm giảm năng suất lao động của công nhân. 10 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI Sáu cô gái là những công nhân trung bình được sắp xếp vào một nhóm lắp ráp riêng biệt với nhiệm vụ lắp ráp phức tạp trong điều kiện môi trường làm việc thân thiện. Công việc của họ được theo dõi hàng ngày. Sau khi áp dụng việc thay đổi một số yếu tố về điều kiện làm việc như giờ làm, thời gian nghỉ ngơi... và việc áp dụng một cuộc thử nghiệm lắp ráp lần thứ hai người ta đã đưa ra kết luận : Chính các yếu tố xã hội, mối quan hệ giữa con người với con người đã thúc đẩy sự tăng năng suất lao động. Cuộc thí nghiệm lắp ráp đã chỉ ra một phương pháp quản lý hiệu quả hơn phương pháp tăng cường kỷ luật và giám sát chặt chẽ đó là việc tạo lập, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa những người công nhân và giữa người công nhân với nhà quản lý là nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động. 2.3.2 Chương trình phỏng vấn Nhóm nghiên cứu của Mayo trong khoảng thời gian từ năm 1928 – 1930 đã thực hiện cuộc khảo sát về thái độ, tình cảm của con người trong xí nghiệp với khoảng 21.000 cuộc phỏng vấn. Cuộc phỏng vấn đã tạo điều kiện cho công nhân thoải mái nói lên suy nghĩ, tình cảm của họ. Thông qua đó, các nhà nghiên cứu đã thu được những nhận định quan trọng. Đó là việc cần phải coi trọng yếu tố tâm lý, tình cảm của người công nhân. Chính yếu tố này cũng như mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của họ có ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động. 2.3.3 Thí nghiệm quan sát đặt đường dây ngân hàng Đây là thí nghiệm tiếp theo trong chuỗi các thí nghiệm của Mayo được thực hiện từ tháng 11/1931 – tháng 7/1932 với mục tiêu nghiên cứu các quan hệ xã hội của nhóm làm việc tạo lập không chính thức cũng như ảnh hưởng của môi trường xã hội với qua điểm và thái độ của cá nhân. Điểm khác biệt của thí nghiệm này là mặc dù những người tham gia thì nghiệm được giám sát chặt chẽ song người giám sát không có quyền tác động đến người tham gia thí nghiệm. 11 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI Kết quả thí nghiệm cho thấy, đầu ra được duy trì ổn định với năng suất ở mức thấp so với tiêu chuẩn của nhà quản lý đặt ra. Đồng thời có sự sai lệch giữa kết quả thực tế và kết quả trong báo cáo, thời gian làm việc trung bình và thời gian làm việc theo báo báo. Từ những kết quả thu được, các nhà nghiên cứu đã đưa ra những nhận định về mặt trận đoàn kết xã hội của những người công nhân với nhau, họ tự xây dựng một tổ chức xã hội bằng niềm tin tập thể của họ và chống đối lại sự thay đổi vì lo sợ sự thay đổi đồng nghĩa với sự bất an và chia rẽ. Từ kết quả nghiên cứu đó, Mayo kết luận rằng giữa tâm lý và hành vi có mối quan hệ rất chặt chẽ với nhau; và hơn nữa khi con người làm việc chung trong tập thể, thì ảnh hưởng của tập thể lại đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra hành vi của cá nhân. Với tư cách con người trtong tập thể, công nhân có xu hướng tuân theo các qui định của tập thể, dù chỉ là những qui định không chính thức, hơn là những kích thích từ bên ngoài. Những khám phá này cũng đưa đến nhận thức mới về con người trong quản trị. Mặc dù bị nhiều chỉ trích về tính khoa học của các phương pháp nghiên cứu được áp dụng, nhưng công trình của Mayo tại nhà máy Hawthornes đã mở ra một kỷ nguyên mới trong quản trị học, và từ đấy phát triển thành “Phong trào quan hệ con người” đối địch lại với “Phong trào khoa học”. Với sự nhấn mạnh đến mối quan hệ con người trong quản trị, các nhà quản trị phải tìm cách gia tăng thỏa mãn tâm lý và tinh thần của nhân viên. 2.4 Nhận xét chung về các cuộc nghiên cứu của Elton Mayo Ưu điểm : + Khám phá ra yếu tố bản chất xã hội của người công nhân. + Áp dụng một phương pháp mới – tâm lý học thực nghiệm vào nghiên cứu các vấn đề của quản lý từ đó gợi ý những phương pháp quản lý hiệu quả hơn. + Trên cơ sở thừa nhận những đóng góp của thuyết quản lý theo khoa học ông cũng chỉ ra những hạn chế của nó đồng thời phát hiện những yếu tố mới có tác động đến 12 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI năng suất lao động của người công nhân (yếu tố tâm lý, tình cảm, mức độ thỏa mãn nghề nghiệp..). + Đóng góp quan trọng về chủ đề nhóm xã hội trong đó xem xét mối quan hệ và hành vi của cá nhân trong nhóm. Hạn chế : + Các cuộc phỏng vấn của Mayo mới chỉ dừng lại ở mức độ nhà máy mà chưa mở rộng ra những nền tảng xã hội rộng lớn hơn và nghiêng về phục vụ lợi ích của nhà quản trị. + Xem nhẹ yếu tố lý thuyết trong nghiên cứu, đề cao thực nghiệm. Chương 3: Tiểu kết về học thuyết quản trị “Quan hệ con người” Tư tưởng của trường phái đã nhấn mạnh đến nhu cầu xã hội, được quý trọng và tự thể hiện mình củangười công nhân. Học thuyết này đã bổ sung cho các lý thuyết cổ điển rằng năng suất không chỉ phụ thuộc vào các vấn đề về kỹ thuật, mà còn là phụ thuộc vào tâm lý người lao động, nó tạo nên một “phong trào quản trị con người”. Trường phái này đóng góp lớn trong lý luận và thực hành quản trị. Nhờ nó mà ngày nay các nhà quản trị hiểu rõ hơn về sự động viên của con người, về ảnh hưởng của tập thể với tác phong cũng như tâm lý quản trị. 13 QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI Danh mục tài liệu tham khảo: 1. Giáo trình Quản trị học của Phạm Thế Tri, NXB Đại học quốc gia TP, Hồ Chí Minh. 2. http://khotailieu.com/luan-van-do-an-bao-cao/kinh-te/quan-tri-kinh-doanh/thuyetquan-ly-cua-truong-phai-quan-he-con-nguoi-va-su-van-dung-vao-cac-doanhnghiep-viet-nam.html 3. https://nhaquanlytuonglai.wordpress.com/2013/06/15/truong-phai-quan-he-connguoi/ 4. http://quantri.vn/dict/details/9943-ly-thuyet-tam-ly-xa-hoi 14 Sự khác biệt giữa quản lý khoa học và quản lý hành chínhCác ự khác biệt chính giữa quản lý khoa học và quản lý hành chính là trong quản lý khoa học, hiệu lực và hiệu quả của tổ chức đạt được bằng c |
