So sánh lý thuyết quản trị theo mối quan hệ con người và lý thuyết quản trị theo khoa học

Sự khác biệt giữa lý thuyết quản lý của Fayol và Taylor

2019

Henry Fayol là một Kỹ sư khai thác của Pháp, người đã phát triển khái niệm về lý thuyết quản trị chung và đưa ra 14 nguyên tắc quản lý. Mặt khác, FW Taylor là một Kỹ sư cơ khí người Mỹ, người đã nâng cao khái niệm Quản lý khoa học và đưa ra 4 Nguyên tắc quản lý.

Quản lý được xem là quá trình trong đó các thành viên có trách nhiệm của tổ chức hoàn thành công việc thông qua và với những người khác. Nguyên tắc quản lý là những hướng dẫn chi phối việc ra quyết định và hành vi trong một tổ chức. Có nhiều lý thuyết về quản lý được đưa ra bởi một số nhà tư tưởng quản lý. Hai nhà tư tưởng quản lý như vậy là Henry Fayol và Fredrick Winslow Taylor [FW Taylor].

Trong bài viết này, bạn có thể tìm ra sự khác biệt giữa lý thuyết quản lý của Fayol và Taylor.

Biểu đồ so sánh

Cơ sở để so sánhHenry FayolFW Taylor

Ý nghĩa	Henry Fayol, là cha đẻ của quản lý hiện đại, người đã đặt ra mười bốn nguyên tắc quản lý, để cải thiện quản trị tổng thể.	FW Taylor, là cha đẻ của quản lý khoa học, người đã đưa ra bốn nguyên tắc quản lý, để tăng năng suất tổng thể.
Khái niệm	Lý thuyết chung về quản trị	Quản lý khoa học
Nhấn mạnh	Quản lý cấp cao nhất	Quản lý cấp thấp
Khả năng ứng dụng	Áp dụng toàn cầu	Chỉ áp dụng cho các tổ chức chuyên ngành.
Cơ sở hình thành	Kinh nghiệm cá nhân	Quan sát và thử nghiệm
Sự định hướng	Chức năng quản lý	Sản xuất và Kỹ thuật
Hệ thống thanh toán tiền lương	Chia sẻ lợi nhuận với các nhà quản lý.	Hệ thống thanh toán chênh lệch
Tiếp cận	Cách tiếp cận của người quản lý	Phương pháp của kỹ sư

Định nghĩa về lý thuyết quản lý của Henry Fayol

Henry Fayol, nổi tiếng là 'cha đẻ của lý thuyết quản lý hiện đại', khi ông giới thiệu tư duy toàn diện về triết lý quản lý. Ông đưa ra lý thuyết quản lý chung áp dụng cho mọi tổ chức như nhau và trong mọi lĩnh vực. Các nguyên tắc quản lý được đặt ra bởi Fayol được các nhà quản lý sử dụng để điều phối các hoạt động nội bộ của công ty.

Đóng góp của Henry Fayol

Để đi vào thực tiễn, ba thành phần, tức là phân chia và phân loại các hoạt động công nghiệp, phân tích quản lý và xây dựng các nguyên tắc quản lý, Fayol ban hành mười bốn nguyên tắc quản lý, được liệt kê dưới đây:

Phân chia công việc : Công việc được chia thành các nhiệm vụ hoặc công việc nhỏ, dẫn đến chuyên môn hóa.
Quyền hạn và trách nhiệm : Chính quyền ngụ ý quyền đưa ra mệnh lệnh và có được sự vâng phục và trách nhiệm là ý thức của sự nghiêm túc, phát sinh từ chính quyền.
Kỷ luật : Kỷ luật đề cập đến việc tuân thủ các quy tắc của tổ chức và các điều khoản tuyển dụng. Đó là để đảm bảo tuân thủ và tôn trọng người cao niên.
Unity of Command : Một nhân viên sẽ chỉ nhận được lệnh từ một ông chủ.
Thống nhất về phương hướng : Tất cả các đơn vị tổ chức nên làm việc cho cùng một mục tiêu thông qua các nỗ lực phối hợp.
Sự phục tùng : Lợi ích cá nhân hoặc nhóm được hy sinh hoặc đầu hàng vì lợi ích chung.
Thù lao : Thanh toán công bằng và thỏa đáng cho cả chủ nhân và nhân viên.
Tập trung hóa : Phải có sự sử dụng tối ưu các nguồn lực của tổ chức.
Chuỗi vô hướng : Chuỗi vô hướng ngụ ý mối quan hệ cấp trên, trong tổ chức.
Trật tự : Trong một tổ chức, phải có một nơi thích hợp cho mọi thứ cũng như mỗi thứ phải ở vị trí được chỉ định.
Công bằng : Ý thức về công bằng nên tồn tại ở tất cả các cấp của tổ chức.
Sự ổn định của nhiệm kỳ của nhân sự : Cần nỗ lực để giảm doanh thu của nhân viên.
Sáng kiến : Nó ngụ ý suy nghĩ ra và thực hiện kế hoạch.
Esprit de Corps : Nó nhấn mạnh vào nhu cầu làm việc nhóm trong tổ chức.

Định nghĩa về lý thuyết quản lý của FW Taylor

Fredrick Winslow Taylor, hay FW Taylor nổi tiếng là 'cha đẻ của quản lý khoa học', với sự giúp đỡ của các thí nghiệm đã chứng minh rằng phương pháp khoa học có thể được áp dụng vào quản lý. Một quy trình khoa học bao gồm các quan sát, thí nghiệm, phân tích và suy luận, mà Taylor muốn áp dụng trong quản lý để phát triển mối quan hệ nhân quả.

Mối quan tâm hàng đầu của Taylor là quản lý ở cấp độ giám sát và gây nhiều căng thẳng về hiệu quả của công nhân và người quản lý ở cấp độ hoạt động. Quản lý khoa học chỉ là một cuộc cách mạng tinh thần cho cả chủ nhân và nhân viên, bao gồm các nguyên tắc sau:

Khoa học, không phải là quy tắc của ngón tay cái : Để cải thiện mức độ hiệu suất, quy tắc của ngón tay cái được thay thế bằng khoa học.
Hài hòa, không bất hòa : Phải có sự phối hợp hoạt động của nhân viên và không bất hòa.
Hợp tác chứ không phải chủ nghĩa cá nhân : Cần có môi trường hợp tác trong tổ chức, cùng quan tâm.
Sự phát triển của mỗi người đối với hiệu quả lớn nhất của mình : Động lực là được cung cấp để đạt hiệu quả cao nhất cho mọi thành viên của tổ chức.

THUYẾT QUẢN TRỊ về QUAN hệ CON NGƯỜI

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây [241.83 KB, 14 trang ]

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT
KHOA LUẬT


Tiểu luận môn:

QUẢN TRỊ HỌC

Đề tài: THUYẾT QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI

-- Tp. Hồ Chí Minh, 10/2015 --

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
MỤC LỤC

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI

LỜI MỞ ĐẦU
Nếu trường phái Cổ điển quan tâm đến yếu tố vật chất của con người, nặng về tổ chức,
kiểm tra kiểm soát và khuyến khích bằng lợi ích vật chất thì trường phái Hành vi hay
còn gọi là trường phái Tâm lý - xã hội họ quan tâm đến yếu tố tâm lý, tình cảm, quan
hệ xã hội của con người trong công việc. Các lý thuyết của trường phái này cho rằng
hiệu quả cũng do năng suất lao động quyết định, nhưng năng suất lao động không phải
do các yếu tố vật chất quyết định, mà do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con
người. Các tác giả được xem là có đóng góp đáng kể cho trường phái quản trị về quan hệ
con người đó là Parker Follet và Elton Mayo. Sự ra đời của học thuyết trường phái quan
hệ con người đã khắc phục được những khiếm khuyết của thuyết quản lý khoa học.

Bài tiểu luận sẽ được trình bày theo kết cấu ba chương:
 Chương 1: Lý luận chung về thuyết quản lý quan hệ con người
 Chương 2: Tư tưởng quản lý của Follet, Mayo về thuyết quản trị quan hệ con
người
 Chương 3: Tiểu kết về học thuyết quản trị quan hệ con người.


3

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI

Chương 1: Lý luận chung về thuyết quản lý quan hệ con người
1.1 Khái quát chung
Học thuyết quản lý quan hệ con người quan tâm sâu sắc đến yếu tố con người, tâm
lý tập thể và bầu không khí doanh nghiệp, nơi những người lao động cùng nhau làm
việc, phân tích các yếu tố tác động qua lại giữa con người với nhau trong hoạt động
doanh nghiệp. Trường phái này được xây dựng dựa trên những thành tựu về tâm lý học,
dựa trên những khái niệm về “Công nhân tham gia quản lý”, “Đồng thuận và dân chủ
giữa công nhân và chủ”, “Người lao động coi doanh nghiệp là nhà của mình”, “Hài hòa
về lợi ích”. Học thuyết đã chứng minh rằng sự gia tăng lợi nhuận không những phụ
thuộc vào điều kiện ngoại cảnh mà còn phụ thuộc vào tâm lý người lao động. Đồng thời
Maslow đã đưa ra tháp nhu cầu của người lao động và tư tưởng quản lý của trường phái
này được nhiều nước chú trọng áp dụng, đặc biệt là Nhật Bản.
1.2 Nội dung cơ bản của thuyết Quản lý “Quan hệ con người”
1.2.1 Con người là tổng hòa của các quan hệ xã hội
Con người là một chủ thể, là một nhân tố đặc biệt trong tổng số các nhân tố của
các quan hệ xã hội, nhất là trong các doanh nghiệp hiện nay. Nó khác với các nhân tố
khác ở chỗ, nó vừa là nhân tố động lực đảm bảo cho sự thành công trong hoạt động sản
xuất của doanh nghiệp và xã hội, đồng thời cũng là mục tiêu phục vụ mà doanh nghiệp

và xã hội hướng tới. Cả hai nhân tố này cùng vận động song song để tồn tại và phát triển
trong một xã hội luôn biến động và không ngừng phát triển. Vì vậy nó được xem là nhân
tố tích cực trong vai trò tổng hòa các quan hệ xã hội.
1.2.2 Vai trò của con người trong doanh nghiệp
Con người đóng vai trò rất quan trọng trong mỗi tổ chức của doanh nghiệp, bởi
họ là nhân tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn vận
hành một cách trơn tru thì phải biết kết hợp hài hòa giữa lợi ích của khách hàng, nhân
viên trong doanh nghiệp, của nhà nước, tập đoàn địa phương và các cổ đông với nhau.
Trong nội bộ doanh nghiệp, chức năng lãnh đạo con người quản lý hoặc đúng hơn lãnh
đạo nguồn nhân lực và chỉ đạo mối quan hệ công cộng ngày càng trở nên quan trọng. Tổ
4

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
chức doanh nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành. Để các thành viên
trong tổ chức, gồm nhiều thành phần khác nhau, cùng hoạt động xung quanh mục tiêu
chung thì cần phải tiến hành công tác quản lý một cách hữu hiệu. Tuy nhiên đối tượng
quản lý là con người nên nhà quản lý trong hoạt động quản lý của mình không thể tránh
được một vấn đề căn bản là quan điểm, cách nhìn nhận của họ về bản tính con người. Vì
vậy, các nhà quản lý phương Tây đã đưa ra những quan điểm khác nhau về bản tính con
người và những giả thuyết đó để chỉ đạo thực hiện công tác quản lý. Trên thực tế, phía
sau các chiến lược quản lý và phương pháp quản lý mà nhà quản lý áp dụng đều chứa
đựng một giả thiết nào đó về bản tính con người và họ đã sử dụng giả thuyết đó để làm
xuất phát điểm.
Khác với trước đây , khi doanh nghiệp chỉ quan tâm đến sản xuất, bây giờ con
người được xem là chủ thể chứ không là đối tượng, tức là không phải như một nhân tố
sản xuất. Chính con người kể cả những người có vai trò khiêm tốn nhất đều góp phần
làm cho doanh nghiệp hoạt động. Do đó, con người là nguồn vốn cơ ban của doanh
nghiệp. Mỗi con người đều có những khả năng, nghị riêng mà ta cần phải nắm bắt,
hướng dẫn kiểm tra và phát triển. Xuất phát từ quan điểm con người vừa là mục tiêu vừa

là động lực của sự phát triển xã hội. Chúng ta cần nhìn nhận rằng, sự chăm sóc, bồi
dưỡng phát huy nhân tố con người là yếu tố quan trọng để phát triển quốc gia.
1.2.3 Những đại diện của trường phái “Quan hệ con người”
Đại diện của trường phái này có bà Mary Parker Follet [1868-1933], bà là người
quan tâm đến khía cạnh tâm lý và xã hội trong quản lý. Tác phẩm chính của bà là “ Nhà
nước mới” - 1920, “Kinh nghiệm sáng tạo”. Trong đó, cuốn “Kinh nghiệm sáng tạo”
bàn về mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất kinh doanh và bà đã đưa ra
phương pháp giải quyết mâu thuẫn bằng sự thống nhất. “Follet, người phụ nữ hàng đầu
duy nhất trong trong tất cả các nhà tư tưởng quản lý, đã thành công một cách phi thường
trong lĩnh vực mà bà đã chọn” [M.Pinto]. Từ việc hiểu thấu đáo về lĩnh vực khoa học
chính trị bà đã trở nên nổi tiếng ở lĩnh vực khoa học quản lý. Bà cương quyết phản đối
việc thi hành quyền tuyệt đối vì công nhân sẽ phản ứng và do đó khó hợp tác làm ăn. Bà
đưa ra quy luật tình thế, mệnh lệnh do tình thế đưa ra. Bà cho rằng, trong quản lý cần
5

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
quan tâm tới người lao động và toàn bộ đời sống tinh thần, kinh tế và tình cảm của họ.
trong quan hệ quản lý, bà đề cao sự hợp tác, thống nhất giữa những người lao động và
người quản lý, giữa các lãnh đạo và quản lý nhằm phát triển các mối quan hệ con người
tốt đẹp, xem đó là nguồn lực để tăng năng xuất và hiệu quả lao động.
Elton Mayo [1880-1949] được xem là đại diện chính yếu của trường phái này.
Mayo ủng hộ thuyết quản lý theo khoa học. Tuy nhiên, ông cũng chỉ ra những hạn chế
của thuyết này như việc phân chia công việc thành các công đoạn quá nhỏ và cứng nhắc,
việc tạo động lực cho công nhân về mặt tiền bạc... Về tác phẩm chính, Mayo đã để lại
nhiều tác phẩm có giá trị như cuốn “Các vấn đề xã hội của một nền văn minh công
nghiệp” và các công trình, bài viết như “Sự lắp sai của công nhân công nghiệp”, “Các
phương thức thay đổi trong công nghiệp”, “Những người hoảng sợ”... Trường phái
Mayo chú trọng nhân tố con người, nghiên cứu hành vi cá thể và hành vi quần thể của
con người mặc dù ông đánh giá con người là thụ động tron quan hệ tập thể.

Chương 2: Tư tưởng quản lý của Follet, Mayo về thuyết quản trị con
người
2.1 Nội dung tư tưởng quản lý của Follet
2.1.1 Vấn đề giải quyết mâu thuẫn
Theo quan điểm của Follet, mâu thuẫn không phải là tranh chấp mà là biểu hiện
của sự khác biệt về ý kiến, quan điểm. Do đó, mâu thuẫn không xấu cũng không tốt,
quan trọng là nhà quản lý sử dụng mâu thuẫn đó như thế nào.
Từ cách nhìn nhận trên về mâu thuẫn, Follet chỉ ra 3 phương pháp giải quyết mâu
thuẫn là áp chế, thỏa hiệp và thống nhất trong đó bà ủng hộ phương pháp thống nhất.
Phương pháp thứ nhất: Áp chế. Theo Follet, đây là phương pháp dễ thực hiện
nhất song ít làm cho người ta thỏa mãn về lâu dài do chỉ đem lại sự thắng lợi cho một
phía.
Phương pháp thứ hai: Thỏa hiệp. Đây là phương pháp mà cả hai phía đều phải
thương lượng và mất một thứ gì đó để hòa bình lập lại, công việc tiếp tục. Nhưng đây
6

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
cũng chỉ là phương pháp giải quyết tạm thời do không ai muốn phải từ bỏ một thứ gì đó
của mình và do đó họ sẽ tìm cách giành lại bằng cách này hay cách khác, lúc này hoặc
lúc khác.
Phương pháp thứ ba: Thống nhất. Tiền đề của phương pháp là sự khác biệt về
quan điểm của mỗi thành viên đều có giá trị. Tuy nhiên sự khác biệt này có thể gây ra
mâu thuẫn và phủ định lẫn nhau song thống nhất có thể giải quyết được mâu thuẫn và
đem lại giá trị phụ trội lớn hơn tổng giá trị của các thành viên. Đây là cách giải quyết
mâu thuẫn triệt để và hiệu quả nhất.
Cách thức giải quyết mâu thuẫn theo Follet như sau:
• Một, công khai những sự khác biệt, mẫu thuẫn.
• Hai, xác định đầy đủ những yêu cầu, mong muốn của cả hai phía [bao

gồm cả những nhu cầu bị che giấu].
• Ba, đánh giá và xác định nhu cầu chung mà cả hai phía đều cần phải đạt
tới tại một thời điểm nào đó, điều này gọi là “Quy luật hoàn cảnh” [Ví dụ
như mỗi thành viên tham gia vào tổ chức đều có những mục tiêu, mục
đích cá nhân không trùng lặp tuy nhiên họ đều thống nhất ở việc cùng
phải phấn đấu vì mục tiêu của tổ chức]. Tuy nhiên, việc giải quyết mâu
thuẫn trên thực tế không đơn giản như vậy, Follet đã chỉ ra những trở ngại
trong quá trình giải quyết mâu thuẫn như: thói quen của tính áp chế và tâm
lý mong muốn giành được quyền lực tuyệt đối của mỗi cá nhân.
2.1.2 Ra mệnh lệnh
Follet phản đối phương pháp “cây gậy và củ cà rốt” cũng như quan điểm sử dụng
mệnh lệnh, chỉ thị từ trên xuống trong thuyết quản lý theo khoa học.
Việc thực hiện mệnh lệnh không tốt có nguyên nhân từ phía người ra mệnh lệnh
và người nhận lệnh do ảnh hưởng của yếu tố tâm lý, trước hết là thói quen của cả hai
phía. Từ đó, bà đưa ra cách thức thay đổi thói quen và tạo môi trường tâm ly cho việc
tiếp nhận mệnh lệnh bằng việc:
-

Xây dựng các thái độ nhất định

-

Chuẩn bị cho việc bộc lộ các thái độ này

7

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
-

Tăng sự hưởng ứng để các thái độ này được bộc lộ rõ nét hơn

Theo Follet, cần hướng tới việc thống nhất trong việc ra mệnh lệnh giữa nhà quản
lý và nhân viên. Đồng thời, tránh “chủ nghĩa ông chủ” khi ra mệnh lệnh. Bà cũng khẳng
định việc ra mệnh lệnh cần tuân theo “quy luật hoàn cảnh”. Việc vận dụng linh hoạt hợp
lý “quy luật hoàn cảnh” sẽ giúp nhà quản lý ra mệnh lệnh dễ dàng đạt được sự tiếp nhận
của nhân viên và hạn chế tâm lý chống đối của họ.
2.1.3 Quyền lực và thẩm quyền
Trước hết, về quyền lực:
Theo Follet quyền lực là “khả năng bắt mọi việc phải xảy ra, là một tác nhân xui
khiến, nó khởi xướng sự thay đổi”.
Bà cũng chia quyền lực thành quyền lực tuyệt đối [quyền lực địa vị] và quyền
lực liên kết [quyền lực cá nhân]. Quyền lực tuyệt đối là tham vọng của hầu hết mọi
người nhưng không đem lại nhiều lợi thế như quyền lực liên kết. Bà cũng gợi ý phương
pháp để giảm bớt quyền lực tuyệt đối như thống nhất, cách ứng xử vòng tròn và quy luật
hoàn cảnh.
Tiếp theo, về thẩm quyền:
Thẩm quyền là quyền lực được ban cho, quyền được phát triển và sử dụng quyền
lực. thảm quyền gắn liền với công việc, bắt nguồn từ chức năng, nội dung công việc phải
thực hiện,
Follet thừa nhận sự cần thiết của thẩm quyền trong tổ chức nhưng không nhấn
mạnh nó. Mỗi người đều có thẩm quyền và trách nhiệm gắn liền với nhiệm vụ và chức
năng mà người đó đảm nhiệm.
2.1.4 Trách nhiệm lũy tích
Thẩm quyền và trách nhiệm mang tính chức năng và đa nguyên. Follet phản đối
quan niệm thẩm quyền và trách nhiệm tối cao, ủng hộ trách nhiệm tập thể và trách nhiệm
lũy tích.

8

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
Trách nhiệm lũy tích tức là mọi cá nhân trong tổ chức [từ các nhà quản lý cấp
cao, cấp trung, cấp thấp và nhân viên trong tổ chức] đều phải có ý thức, vai trò và trách
nhiệm chung đối với tổ chức.
2.1.5 Quyền lãnh đạo và điều khiển
Trước hết, về quyền lãnh đạo:
Follet cho rằng, người lãnh đạo thật sự là khi họ chỉ ra được “mệnh lệnh này rất
cần thiết với hoàn cảnh”. Quyền lãnh đạo phải dựa trên cơ sở chức năng và khi hoàn
cảnh, chức năng thay đổi thì quyền lãnh đạo cũng nên thay đổi theo.
Tiếp theo, về quyền điều khiển:
Quyền điều khiển thuộc về nhà lãnh đạo. Họ phải có hiểu biết sâu rộng nhất trong
tổ chức về hoàn cảnh. Đồng thời, Follet khẳng định, quyền lãnh đạo hành chính và trở
thành một nhà lãnh đạo tốt hơn là việc hoàn toàn có thể học được.
Nhà lãnh đạo [người quản lý] cần phải biết thống nhất các thành viên trong tổ
chức dù có sự khác biệt giữa các thành viên để tạo ra một sức mạnh chung, thực hiện
mục tiêu chung của tổ chức.
Nhà lãnh đạo cần có hiểu biết thấu đáo và óc tư duy chiến lược, có tầm nhìn và
đánh giá đúng vai trò của mỗi thành viên trong tổ chức.
Nhà lãnh đạo cần phải biết phối hợp, giáo dục và đào tạo, tạo cho kinh nghiệm
của tập thể trở nên hữu ích đối với tổ chức.
Người lãnh đạo phải là người biết phát triển quyền lãnh đạo giữa những người
dưới quyền.
Quyền điều khiển chính là quá trình tác động qua lại trong bản thân sự vật. Sự
thống nhất sẽ tạo ra quyền điều khiển.
2.2 Nhận xét chung về tư tưởng quản lý của Follet
Ưu điểm:
+ Khẳng định quản lý, lao động quản lý là một khoa học cần được nghiên cứu và
phát triển cũng như năng lực, quyền lãnh đạo là hoàn toàn có thể học tập được.

9

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
+ Khẳng định sự cân đối, hài hòa trong việc coi trọng nhân tố con người – người
lao động trong sản xuất với đời sống kinh tế, tinh thần tình cảm của họ. Chính sự hài
hòa, gắn kết và thống nhất giữa người lao động trong tổ chức sẽ tạo ra sức mạnh, động
lực phát triển của tổ chức.
+ Hoàn thiện hơn tính nhân văn trong quản lý bằng việc coi trọng nhân tố con
người cũng như đề cập đến các phạm trù như “thống nhất mâu thuẫn”, “ quy luật hoàn
cảnh”, “quyền lực và thẩm quyền”, “trách nhiệm lũy tích”…
Hạn chế:
+ Những thành tựu về khoa học quản lý của Follet chưa tạo thành một học thuyết
quản lý đầy đủ, bà mới chỉ bước đầu tiếp cận và mở ra một số nội dung của thuyết
“Quan hệ con người”.
+ Do ứng dụng triết học và tâm lý học vào kinh doanh mà chưa qua thử nghiệm
nên tư tưởng của bà chưa thể trở thành học thuyết hoàn chỉnh.
2.3 Nội dung tư tưởng quản lý của Mayo
Elton Mayo đã xây dựng học thuyết của mình bằng việc thực hiện các thí nghiệm
trong công nghiệp. Chủ đích cuộc nghiên cứu nhằm tìm xem các yếu tố vật chất [tiếng
ồn, ánh sáng, độ nóng, …] có ảnh hưởng đến năng suất lao động không? Thế là hai
nhóm nữ công nhân đã được tổ chức đưa vào cuộc nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu đã
nâng dần tình trạng tốt đẹp của các yếu tố vật chất và đo lường năng suất. Kết quả cho
thấy khi các điều kiện vật chất được cải thiện, năng suất lao độg đã nâng cao hơn. Tuy
nhiên, khi làm cuộc thí nghiệm ngược lại, các nhà nghiên cứu thấy rằng năng suất của
các nữ công nhân này vẫn tiếp tục gia tăng dù các điều kiện vật chất đã bị hạ xuống như
lúc ban đầu.
2.3.1 Phòng thử nghiệm nhóm lắp ráp
Đây là thí nghiệm do Mayo thực hiện cùng Fritz Roethlisberger theo đơn đặt hàng
của Công ty điện Miền Tây để tìm hiểu các nhân tố làm giảm năng suất lao động của

công nhân.
10

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
Sáu cô gái là những công nhân trung bình được sắp xếp vào một nhóm lắp ráp
riêng biệt với nhiệm vụ lắp ráp phức tạp trong điều kiện môi trường làm việc thân thiện.
Công việc của họ được theo dõi hàng ngày.
Sau khi áp dụng việc thay đổi một số yếu tố về điều kiện làm việc như giờ làm,
thời gian nghỉ ngơi... và việc áp dụng một cuộc thử nghiệm lắp ráp lần thứ hai người ta
đã đưa ra kết luận : Chính các yếu tố xã hội, mối quan hệ giữa con người với con người
đã thúc đẩy sự tăng năng suất lao động.
Cuộc thí nghiệm lắp ráp đã chỉ ra một phương pháp quản lý hiệu quả hơn phương
pháp tăng cường kỷ luật và giám sát chặt chẽ đó là việc tạo lập, duy trì mối quan hệ tốt
đẹp giữa những người công nhân và giữa người công nhân với nhà quản lý là nhân tố
thúc đẩy tăng năng suất lao động.
2.3.2 Chương trình phỏng vấn
Nhóm nghiên cứu của Mayo trong khoảng thời gian từ năm 1928 – 1930 đã thực
hiện cuộc khảo sát về thái độ, tình cảm của con người trong xí nghiệp với khoảng 21.000
cuộc phỏng vấn.
Cuộc phỏng vấn đã tạo điều kiện cho công nhân thoải mái nói lên suy nghĩ, tình
cảm của họ. Thông qua đó, các nhà nghiên cứu đã thu được những nhận định quan trọng.
Đó là việc cần phải coi trọng yếu tố tâm lý, tình cảm của người công nhân. Chính yếu tố
này cũng như mức độ thỏa mãn nghề nghiệp của họ có ảnh hưởng không nhỏ đến năng
suất lao động.
2.3.3 Thí nghiệm quan sát đặt đường dây ngân hàng
Đây là thí nghiệm tiếp theo trong chuỗi các thí nghiệm của Mayo được thực hiện
từ tháng 11/1931 – tháng 7/1932 với mục tiêu nghiên cứu các quan hệ xã hội của nhóm
làm việc tạo lập không chính thức cũng như ảnh hưởng của môi trường xã hội với qua
điểm và thái độ của cá nhân.

Điểm khác biệt của thí nghiệm này là mặc dù những người tham gia thì nghiệm
được giám sát chặt chẽ song người giám sát không có quyền tác động đến người tham
gia thí nghiệm.
11

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
Kết quả thí nghiệm cho thấy, đầu ra được duy trì ổn định với năng suất ở mức
thấp so với tiêu chuẩn của nhà quản lý đặt ra. Đồng thời có sự sai lệch giữa kết quả thực
tế và kết quả trong báo cáo, thời gian làm việc trung bình và thời gian làm việc theo báo
báo.
Từ những kết quả thu được, các nhà nghiên cứu đã đưa ra những nhận định về
mặt trận đoàn kết xã hội của những người công nhân với nhau, họ tự xây dựng một tổ
chức xã hội bằng niềm tin tập thể của họ và chống đối lại sự thay đổi vì lo sợ sự thay đổi
đồng nghĩa với sự bất an và chia rẽ.
Từ kết quả nghiên cứu đó, Mayo kết luận rằng giữa tâm lý và hành vi có mối
quan hệ rất chặt chẽ với nhau; và hơn nữa khi con người làm việc chung trong tập thể,
thì ảnh hưởng của tập thể lại đóng vai trò to lớn trong việc tạo ra hành vi của cá nhân.
Với tư cách con người trtong tập thể, công nhân có xu hướng tuân theo các qui định của
tập thể, dù chỉ là những qui định không chính thức, hơn là những kích thích từ bên ngoài.
Những khám phá này cũng đưa đến nhận thức mới về con người trong quản trị.
Mặc dù bị nhiều chỉ trích về tính khoa học của các phương pháp nghiên cứu được
áp dụng, nhưng công trình của Mayo tại nhà máy Hawthornes đã mở ra một kỷ nguyên
mới trong quản trị học, và từ đấy phát triển thành “Phong trào quan hệ con người” đối
địch lại với “Phong trào khoa học”. Với sự nhấn mạnh đến mối quan hệ con người trong
quản trị, các nhà quản trị phải tìm cách gia tăng thỏa mãn tâm lý và tinh thần của nhân
viên.
2.4 Nhận xét chung về các cuộc nghiên cứu của Elton Mayo
Ưu điểm :
+ Khám phá ra yếu tố bản chất xã hội của người công nhân.

+ Áp dụng một phương pháp mới – tâm lý học thực nghiệm vào nghiên cứu các
vấn đề của quản lý từ đó gợi ý những phương pháp quản lý hiệu quả hơn.
+ Trên cơ sở thừa nhận những đóng góp của thuyết quản lý theo khoa học ông
cũng chỉ ra những hạn chế của nó đồng thời phát hiện những yếu tố mới có tác động đến

12

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI
năng suất lao động của người công nhân [yếu tố tâm lý, tình cảm, mức độ thỏa mãn nghề
nghiệp..].
+ Đóng góp quan trọng về chủ đề nhóm xã hội trong đó xem xét mối quan hệ và
hành vi của cá nhân trong nhóm.
Hạn chế :
+ Các cuộc phỏng vấn của Mayo mới chỉ dừng lại ở mức độ nhà máy mà chưa mở
rộng ra những nền tảng xã hội rộng lớn hơn và nghiêng về phục vụ lợi ích của nhà quản
trị.
+ Xem nhẹ yếu tố lý thuyết trong nghiên cứu, đề cao thực nghiệm.

Chương 3: Tiểu kết về học thuyết quản trị “Quan hệ con người”
Tư tưởng của trường phái đã nhấn mạnh đến nhu cầu xã hội, được quý trọng và
tự thể hiện mình củangười công nhân. Học thuyết này đã bổ sung cho các lý thuyết cổ
điển rằng năng suất không chỉ phụ thuộc vào các vấn đề về kỹ thuật, mà còn là phụ thuộc
vào tâm lý người lao động, nó tạo nên một “phong trào quản trị con người”. Trường phái
này đóng góp lớn trong lý luận và thực hành quản trị. Nhờ nó mà ngày nay các nhà quản
trị hiểu rõ hơn về sự động viên của con người, về ảnh hưởng của tập thể với tác phong
cũng như tâm lý quản trị.

13

QUẢN TRỊ VỀ QUAN HỆ CON NGƯỜI

Danh mục tài liệu tham khảo:
1. Giáo trình Quản trị học của Phạm Thế Tri, NXB Đại học quốc gia TP, Hồ Chí
Minh.
2. //khotailieu.com/luan-van-do-an-bao-cao/kinh-te/quan-tri-kinh-doanh/thuyetquan-ly-cua-truong-phai-quan-he-con-nguoi-va-su-van-dung-vao-cac-doanhnghiep-viet-nam.html
3. //nhaquanlytuonglai.wordpress.com/2013/06/15/truong-phai-quan-he-connguoi/
4. //quantri.vn/dict/details/9943-ly-thuyet-tam-ly-xa-hoi

14

Sự khác biệt giữa quản lý khoa học và quản lý hành chính

Các ự khác biệt chính giữa quản lý khoa học và quản lý hành chính là trong quản lý khoa học, hiệu lực và hiệu quả của tổ chức đạt được bằng c

Sự khác biệt giữa lý thuyết quản lý của Fayol và Taylor

Biểu đồ so sánh

Định nghĩa về lý thuyết quản lý của Henry Fayol

Định nghĩa về lý thuyết quản lý của FW Taylor

THUYẾT QUẢN TRỊ về QUAN hệ CON NGƯỜI

Sự khác biệt giữa quản lý khoa học và quản lý hành chính

Video liên quan

Bài Viết Liên Quan

Toplist mới

Bài mới nhất

Chủ Đề