Giáo trình môn chính sách phát triển nguồn nhân lực
Ngày đăng:
08/01/2022
Trả lời:
0
Lượt xem:
179
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ThS. Vũ Thanh Hiếu GV Khoa QTKD Giới thiệu môn học Mục tiêu Môn học cung cấp kiến thức về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, hiện đang được các tổ chức, doanh nghiệp thực thi trong bối cảnh cạnh tranh khu vực và toàn cầu Sách, tài liệu tham khảo Chuyển hóa nguồn nhân lực, William J.Roth Well, Vũ Thanh Vân dịch, NXB KTQD Hà Nội Slide bài giảng Hình thức đánh giá Giữa kỳ: Bài tập cá nhân, làm bài trên lớp (50%) Cuối kỳ: Sinh viên làm bài tiểu luận cá nhân (50%), chủ đề do giảng viên giao, nộp bài vào ngày thi hết môn Hướng dẫn chủ đề trong slide cuối Nội dung môn học Giải thích về chiến lược quản trị nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực nền tảng để cải thiện hiệu suất làm việc cá nhân và tổ chức Mô tả quá trình xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá bối cảnh kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam theo các quan điểm chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Các định hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cơ bản Phần 1 Khái niệm chiến lược quản trị nguồn nhân lực, chiến lược phát triển nguồn nhân lực Phân biệt chiến lược quản trị nguồn nhân lực với quản trị nhân lực Chiến lược và quá trình xây dựng chiến lược kinh doanh Mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh của các tổ chức, doanh nghiệp Khái niệm chiến lược quản trị nguồn nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM) là một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh. (Mile & Snow, 1984) Chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM) là sự kiên kết của nguồn lực con người (nhân lực) với những mục đích và mục tiêu chiến lược của tổ chức để cải thiện quá trình kinh doanh, phát triển văn hóa tổ chức để thúc đẩy sự đổi mới, tính linh hoạt và lợi thế cạnh tranh.(Guest, 1987 và Boxall & Dawling, 1990) Khái niệm chiến lược quản trị nguồn nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM) bao gồm thiết kế, thực hiện những chính sách nhất quán và thực hành để chắc chắn nguồn lực con người (nhân lực) góp phần đạt được những mục tiêu của doanh nghiệp (Schuler & MacMillan 1984, Baird & Meshoulam 1988, Jackson & Schuler 1995). Một khái niệm tương đối mới và nó phát triển liên tục trong ba thập niên qua. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực (SHRM) là một cách tiếp cận chiến lược để quản trị nguồn lực con người (nhân lực) của một tổ chức, doanh nghiệp. SHRM tập trung vào nguồn lực con người với những mục tiêu trung và dài hạn. Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực sẽ bao gồm: Chiến lược thu hút nguồn nhân lực Chiến lược duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là kế hoạch nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trên cơ sở kết hợp giữa đào tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển cá nhân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổ chức. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có gắn kết chặt chẽ với chiến lược thu hút nguồn nhân lực, chiến lược duy trì và sử dụng nguồn nhân lực. Phân biệt giữa chiến lược quản trị nguồn nhân lực với quản trị nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực Mang tính chiến lược, chung Bao gồm chiến lược thu hút nguồn nhân lực, chiến lược phát triển và chiến lược duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Mang tính kỹ thuật, cụ thể Bao gồm các hoạt động cụ thể (phân tích công việc, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo) Chiến lược thu hút nguồn nhân lực Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược quản trị nguồn nhân lực Chiến lược duy trì và sử dụng nguồn nhân lực Hoạt động tuyển dụng nhân lực Hoạt động hội nhập, đào tạo và phát triển Hoạt động hoạch định nhân lực Hoạt động phân tích công việc Hoạt động đánh giá nhân viên Quản trị nhân lực Hoạt động trả công lao động Khái niệm chiến lược Chiến lược có thể được xem như là một tập hợp các lựa chọn và hành động phối hợp để đạt được mục tiêu. Nếu doanh nghiệp không có một chiến lược kinh doanh độc đáo so với các đối thủ cạnh tranh, thì nó chẳng có lý do gì để tồn tại cả. (Phillip Kotler) SouthwestAirlines: hãng hàng không Hoa Kỳ phát đạt nhất, đang hoạt động khác hơn các đối thủ cạnh tranh bằng hàng tá cách như: nhắm vào đối tượng thích giá rẻ, hành khách đi chuyến ngắn, bay từ điểm này sang điểm khác chứ không qua các phi trường trung tâm chỉ dùng 737s, vì thế mà giảm phụ tùng tồn kho và chi phí đào tạo phi công; chỉ bán vé hạng thường và không ghi số ghế, không phục vụ thức ăn, không chuyển hành lý sang chuyến khác Kết quả thực tế là Southwest có thể cất cánh lại sau khi đáp xuống 20 phút, so với 60 phút của các đối thủ, máy bay bay được nhiều hơn hiệu suất sử dụng cao và được hoàn vốn đầu tư nhanh hơn. Harley Davidson: không chỉ bán xe mô tô mà còn cùng cấp một cửa vào một cộng đồng xã hội để cùng nhau cưỡi xe, tham dự những cuộc đua, và chia sẻ phong cách sống Harley Davidson với áo khoác da và trang phục, đồng hồ, bút và nhà hàng Harley Davidson của hãng. IKEA: nhà bán lẻ hàng nội thất lớn nhất thế giới, tự kiếm bất động sản giá rẻ ở những thành phố lớn, xây dựng lên một cửa hàng khổng lồ với một nhà hàng trung tâm dịch vụ hoạt động suốt ngày, bán hàng nội thất chất lượng cao với mức giá rẻ mà khách hàng có thể chở về nhà bằng xe hơi rồi ráp lại, cấp thẻ hội viên ưu đãi để mua hàng với giá còn rẻ hơn, và hàng loạt những cách thức mà những người muốn sao chép cũng khó làm được. Trung Nguyên: không chỉ bán café mà còn kết nối những người yêu và đam mê café trên toàn thế giới triết lý café, học thuyết cafe Cơ sở để xác định chiến lược Phân tích, đánh giá môi trường ảnh hưởng bên trong (nội bộ) và bên ngoài (thị trường) của các tổ chức, doanh nghiệp Tìm ra: Điểm mạnh (S Strengths) Điểm yếu (W Weakness) Cơ hội (O Opportunities) Thách thức (T Threats) Figure 3.2 A SWOT Chart Quá trình xây dựng chiến lược Bước 1: Thu thập thông tin Đánh giá môi trường hoạt động của tổ chức để tìm kiếm cơ hội và nhận biết thách thức Phân tích khả năng và nguồn lực của tổ chức để tìm ra điểm mạnh và điểm yếu Tập trung vào nguồn nhân lực để tạo ra sự khác biệt Bước 2: Phân tích thông tin và ra quyết định Xác định những yếu tố ảnh hưởng Giải quyết những xung đột Phân tích chính sách và văn hóa tổ chức Bước 3: Thực hiện quyết định Xây dựng kế hoạch và hành động cụ thể Phân công trách nhiệm cụ thể và kiểm soát việc thực hiện đạt kết quả Đánh giá, đo lường kết quả đạt được Mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp kết nối các hoạt động nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh tổng thể của tổ chức, doanh nghiệp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng giúp liên kết các chiến lược quản trị khác (sản xuất, marketing, công nghệ) với chiến lược kinh doanh tổng thể Mối quan hệ giữa chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Tầm nhìn/ Sứ mệnh Mục tiêu/ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mục đích Mục tiêu của bộ phận/nhóm, tổ Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của bộ phận/nhóm, tổ Chiến lược Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp Hoạt động nhân lực của bộ phận, nhóm, tổ Công việc/Vị trí Mục tiêu/mục đích cá nhân Nhiệm vụ, trách nhiệm, Tiêu chuẩn thực hiện công việc, Yêu cầu của công việc Quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực Xây dựng các chính sách bổ sung cho nhau Gắn kết các chính sách nhân lực với chiến lược kinh doanh Phần 2 Nền tảng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Phân tích bốn yếu tố nền tảng Các mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tải về bản full
|