Chào Luật sư! Tôi làm việc cho công ty A được 20 ngày. Tuy nhiên, con tôi bị ốm phải nhập viện đột xuất. Vậy tôi có thể đề xuất để ứng tiền lương hay không? Điều kiện để người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định là gì? Nếu tôi ứng lương trước thời hạn thì có bị tính lãi không? Xin Luật sư giải đáp giúp tôi. Tôi xin cảm ơn!
Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi cho chúng tôi. Với thắc mắc của bạn Luật sư X xin phép đưa ra phương án cho câu hỏi của bạn như sau:
Căn cứ pháp lý
Bộ luật lao động năm 2019
Nghị định 28/2020/NĐ-CP
Nội dung tư vấn
Tiền lương là gì?
Theo Khoản 1 Điều 90 Bộ luật lao động 2019:
“Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh; phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.”
Theo đó, tiền lương là tổng số tiền người lao động nhận được khi thực hiện công việc theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Tiền lương là tổng số tiền người lao động nhận được khi thực hiện công việc theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Số tiền này bao gồm 03 thành phần là mức lương theo công việc; chức danh; phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; cụ thể:
- Mức lương theo công việc và chức danh là số tiền lương cơ bản mà người lao động có thể nhận được khi tham gia vào quan hệ lao động; được thỏa thuận dựa trên năng lực; năng suất làm việc của người lao động và công việc; chức danh mà người lao động thực hiện.[Theo Điểm a; Khoản 5; Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020].
- Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cơ bản nhằm bù đắp các yếu tố không ổn định về điều kiện lao động mà khi xác định tiền lương cơ bản chưa tính được.
- Các khoản bổ sung khác: Các khoản bổ sung khác theo Điểm c Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH bao gồm: Các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể; cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng và các khoản bổ sung không được xác định mức tiền cụ thể cùng với mức lương trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung này nếu không xác định được mức tiền cụ thể và được trả thường xuyên thì không được tính vào lương để đóng bảo hiểm xã hội; tương tự như trợ cấp đi lại hay trợ cấp tiền ăn giữa các ca làm.
Theo điều 101 bộ luật lao động 2019:
- Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
- Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên; nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng.
Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
Chậm trả lương cho người lao động bị xử lý thế nào?
Theo quy định tại điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP:
Doanh nghiệp vi phạm quy định về tiền lương sẽ bị xử lý như sau:
Trường hợp 1:
Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:
- Không công bố công khai tại nơi làm việc thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng;
- Không lập sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;
- Khi thay đổi hình thức trả lương, người sử dụng lao động không thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày trước khi thực hiện;
- Không xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động;
- Sử dụng thang lương; bảng lương; định mức lao động không đúng quy định khi đã có ý kiến sửa đổi, bổ sung của cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện;
- Không tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế thưởng.
Trường hợp 2
Phạt tiền đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Trả lương không đúng hạn; không trả hoặc trả không đủ tiền lương cho người lao động cho người lao động khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, trong thời gian tạm đình chỉ công việc; trong thời gian đình công; những ngày người lao động chưa nghỉ hàng năm theo một trong các mức sau đây:
- Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
- Từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
- Từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Trường hợp 3
Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi trả lương cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định theo các mức sau đây:
- Từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 30.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 50.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người lao động trở lên.
Trường hợp 4
Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có hành vi không trả thêm một khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc; bảo hiểm y tế bắt buộc; bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hằng năm cho người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
- Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
- Từ 5.000.000 đồng đến 8.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
- Từ 8.000.000 đồng đến 12.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
- Từ 12.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
- Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Biện pháp khắc phục hậu quả
- Buộc trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả, trả thiếu cho người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 2; khoản 3 Điều này;
- Buộc trả đủ khoản tiền tương ứng với mức đóng bảo hiểm xã hội; bảo hiểm y tế bắt buộc; bảo hiểm thất nghiệp và tiền nghỉ phép hàng năm cho người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 4 Điều này.
Giải quyết vấn đề
Như vậy, người lao động có quyền ứng lương theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động có trách nhiệm giải quyết việc tạm ứng tiền lương cho người lao động theo quy định.
Mời bạn đọc xem thêm
Thông tin liên hệ Luật sư X
Trên đây là nội dung tư vấn của Luật sư X về nội dung Điều kiện để người lao động được tạm ứng tiền lương định Hy vọng bài viết sẽ giúp ích cho bạn đọc!
Luật sư X là đơn vị Luật uy tín; chuyên nghiệp, được nhiều cá nhân và tổ chức đặt trọn niềm tin. Được hỗ trợ và đồng hành để giải quyết những khó khăn về mặt pháp lý của quý khách là mong muốn của Luật sư X. Để biết thêm thông tin chi tiết và nhận thêm sự tư vấn, giúp đỡ của luật sư X hãy liên hệ: 0833 102 102
Câu hỏi thường gặp
Giấy phép lao động là gì?
Giấy phép lao động [Vietnam Work Permit] khi được cấp cho 1 cá nhân thì chứng tỏ người đó đủ điều kiện làm việc hợp pháp tại Việt Nam. Giấy phép lao động là giấy phép do Bộ Lao Động – Thương Binh và Xã Hội cấp. Khi có giấy phép, người lao động sẽ được bảo vệ theo luật lao động Việt Nam cũng như bảo vệ quyền lợi hợp pháp của họ. Thời hạn tối đa của giấy phép lao động là 02 năm.
Người sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động khi nào?
Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.
Nội quy lao động có hiệu lực kể từ khi nào?
Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.