Luật nghỉ ăn ở IL 2023 là gì?

Các nhà tuyển dụng ở Illinois sẽ phải đối mặt với một loạt yêu cầu mới vào năm 2023. Dưới đây là thông tin cập nhật và lời nhắc về các khía cạnh nhất định của bối cảnh lao động và việc làm mới ở Illinois

Đạo luật CROWN

Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, định nghĩa về “chủng tộc” của Đạo luật Nhân quyền Illinois (IHRA) đã được sửa đổi để bao gồm “các đặc điểm liên quan đến chủng tộc, bao gồm nhưng không giới hạn ở kết cấu tóc và các kiểu tóc bảo vệ như bím tóc, lọn tóc và . ” Việc sửa đổi được gọi là Đạo luật CROWN, viết tắt của Tạo một nơi làm việc tôn trọng và cởi mở cho mái tóc tự nhiên

Mặc dù cách diễn đạt mở của bản sửa đổi làm tăng khả năng nhân viên buộc phải có những đặc điểm bổ sung để được bảo vệ dưới danh nghĩa “chủng tộc”, nhưng điều này là chắc chắn. Các hành động quấy rối hoặc bất lợi trong việc làm được thực hiện dựa trên kiểu tóc truyền thống của nhân viên hiện có nguy cơ bị khiếu nại về phân biệt đối xử

Tuy nhiên, IHRA tuyên bố rằng không có gì trong danh sách các hình thức phân biệt đối xử bị cấm “cấm người sử dụng lao động ban hành quy định về trang phục hoặc chính sách chải chuốt có thể bao gồm các hạn chế về trang phục, quần áo hoặc râu trên khuôn mặt để duy trì an toàn tại nơi làm việc hoặc vệ sinh thực phẩm”. ” IHRA cũng bao gồm việc miễn trừ bằng cấp thực sự cho phép tuyển dụng hoặc lựa chọn giữa những người có bằng cấp nghề nghiệp thực sự

Illinois tham gia ngày càng nhiều khu vực pháp lý đã thông qua luật tương tự, bao gồm California, Colorado, Connecticut, Louisiana, Maine, Massachusetts, Nebraska, New Jersey, New York, Oregon, Tennessee, Virginia và Washington, cũng như hơn 40 địa phương

Nên xem xét lại quy trình tuyển dụng và các chính sách về ngoại hình hoặc chải chuốt để đảm bảo tuân thủ Đạo luật CROWN. Bản sửa đổi còn tạo cơ hội cho người sử dụng lao động đào tạo người giám sát và nhân viên về việc tuân thủ cơ hội việc làm bình đẳng (EEO).

Đạo luật nghỉ phép tang chế gia đình

Đạo luật nghỉ phép tang chế gia đình Illinois (FBLA) cũng có hiệu lực vào ngày 1 tháng 1, sửa đổi và mở rộng Đạo luật nghỉ phép tang chế trẻ em (CBLA) hiện có. Theo CBLA, nhân viên có thể nghỉ phép không lương tới 10 ngày làm việc liên quan đến cái chết của con họ. FBLA đã mở rộng các lý do nghỉ phép cho đến nay bao gồm cái chết của con, con riêng, vợ/chồng, bạn đời, anh chị em, cha mẹ hoặc cha mẹ kế, mẹ hoặc bố vợ, cháu hoặc ông bà của nhân viên.

Việc nghỉ phép có thể được sử dụng (1) để tham dự đám tang của thành viên gia đình (hoặc sự kiện tương tự), (2) để sắp xếp những việc cần thiết và/hoặc đau buồn trước cái chết của thành viên gia đình, hoặc (3) vì lý do mang thai, sinh nở thất bại, . Việc nghỉ phép phải được thực hiện trong vòng 60 ngày kể từ ngày nhân viên nhận được thông báo về cái chết của thành viên gia đình (hoặc sự kiện đủ điều kiện khác) nhưng được giới hạn tổng cộng sáu tuần nghỉ phép FBLA trong khoảng thời gian 12 tháng

Điều quan trọng là FBLA chỉ áp dụng cho những người sử dụng lao động phải tuân theo và những nhân viên đủ điều kiện nghỉ phép theo Đạo luật nghỉ phép vì lý do y tế gia đình của liên bang (FMLA). Vì vậy, người sử dụng lao động phải có ít nhất 50 nhân viên và một nhân viên phải làm việc tại cùng một người sử dụng lao động ít nhất 12 tháng, đã làm việc ít nhất 1.250 giờ cho người sử dụng lao động trong 12 tháng trước đó và phải làm việc tại địa điểm mà người sử dụng lao động tuyển dụng. . Hơn nữa, nghỉ phép theo FBLA không cho phép nhân viên được nghỉ phép không lương vượt quá số ngày nghỉ phép được quy định theo FMLA

Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên cung cấp tài liệu hợp lý để cho phép nghỉ phép FBLA theo yêu cầu. Trong trường hợp xin nghỉ phép do một thành viên trong gia đình qua đời, tài liệu hợp lý bao gồm giấy chứng tử, cáo phó được công bố hoặc văn bản xác minh khác về cái chết, lễ chôn cất hoặc lễ tưởng niệm. Khi một nhân viên xin nghỉ phép do mang thai, nhận con nuôi hoặc sinh sản, Bộ Lao động Illinois (IDOL) đã thông qua một biểu mẫu để bác sĩ chăm sóc sức khỏe của nhân viên hoặc tổ chức nhận con nuôi hoặc tổ chức thay thế hoàn thành

Người sử dụng lao động được khuyến khích xem xét các chính sách của mình để đảm bảo tuân thủ FBLA và đảm bảo người quản lý, người giám sát, nhân viên nhân sự và các nhân viên liên quan khác được đào tạo theo yêu cầu của FBLA

Một ngày nghỉ ngơi trong bản sửa đổi Đạo luật Bảy

Illinois cũng sửa đổi Đạo luật “Nghỉ một ngày trong bảy ngày” (ODRISA), sửa đổi đáng kể các yêu cầu tuân thủ ngày nghỉ đối với người sử dụng lao động trên khắp Illinois. Theo quy định cũ, người sử dụng lao động phải cho nhân viên nghỉ một ngày trong mỗi “tuần theo lịch”; . Ngoài ra, nếu trước đây người sử dụng lao động có thể sắp xếp lịch làm việc cho nhân viên tối đa 12 ngày liên tục thì cách làm này không còn được chấp nhận nữa. Cần cung cấp ít nhất một ngày nghỉ ngơi cho các nhân viên được bảo hiểm cứ sau bảy ngày và mỗi khoảng thời gian bảy ngày không tuân thủ sẽ được coi là một hành vi phạm tội riêng biệt.

ODRISA hiện cũng yêu cầu thời gian ăn bổ sung trong ca dài hơn. Đối với nhân viên làm việc quá 7 ngày đầu tiên. 5 giờ liên tục, sửa đổi yêu cầu cung cấp thêm 20 phút nghỉ ăn cho mỗi 4 giờ bổ sung. làm việc 5 giờ liên tục. Người sử dụng lao động sẽ không thể chỉ định “thời gian sử dụng nhà vệ sinh” nhằm mục đích đáp ứng yêu cầu nghỉ giải lao đó. Hơn nữa, các bài đăng dễ thấy liên quan đến quy định nghỉ ăn mới—cùng với yêu cầu về ngày nghỉ mới—sẽ cần phải được đặt ở nơi thường lưu giữ những thông báo đó.

Cuối cùng, các vi phạm ODRISA hiện mang đến mức bồi thường thiệt hại tăng cường lên tới 500 USD cho mỗi hành vi phạm tội trong các hình phạt và thiệt hại kết hợp đối với người sử dụng lao động có ít hơn 25 nhân viên và lên tới 1.000 USD cho mỗi hành vi vi phạm trong các hình phạt và thiệt hại kết hợp đối với người sử dụng lao động có 25 nhân viên trở lên. Do có nhiều thay đổi khác nhau đối với ODRISA, người sử dụng lao động được khuyến khích xem xét lại các chính sách về ngày nghỉ và giờ nghỉ ăn hiện tại

Cập nhật Đạo luật Trả lương Bình đẳng của Illinois

Các nhà tuyển dụng lớn hơn ở Illinois cũng nên chú ý cẩn thận đến các yêu cầu mới theo Đạo luật Trả lương Bình đẳng Illinois (IEPA). Người sử dụng lao động (1) có ít nhất 100 nhân viên ở Illinois và (2) được yêu cầu nộp Báo cáo thông tin người sử dụng lao động hàng năm (EEO-1) cho Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC) liên bang phải nộp đơn đăng ký tới IDOL để có được Bằng cấp

Đơn đăng ký EPRC phải bao gồm những nội dung sau

  • Báo cáo EEO-1 gần đây nhất của nhà tuyển dụng
  • Danh sách tất cả nhân viên trong năm dương lịch 12 tháng trước đó, được phân tách theo giới tính, chủng tộc và sắc tộc từ Báo cáo EEO-1, quận nơi nhân viên làm việc, ngày bắt đầu của nhân viên, tổng số giờ nhân viên làm việc
  • Tuyên bố tuân thủ về trả lương bình đẳng được ký bởi văn phòng công ty, cố vấn pháp lý hoặc đại lý được ủy quyền chứng nhận
    • Rằng người sử dụng lao động tuân thủ IEPA, Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964, Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963, Đạo luật Nhân quyền Illinois (IHRA) và Đạo luật Tiền lương Bình đẳng Illinois
    • Theo U. S. Các quy định của Bộ Lao động (DOL) đối với nhân viên nam và không thuộc nhóm thiểu số trong từng loại công việc chính từ Báo cáo EEO-1
    • Rằng người sử dụng lao động không hạn chế nhân viên thuộc một giới tính trong một số công việc nhất định và đưa ra các quyết định giữ chân và thăng chức mà không phân biệt giới tính
    • Rằng người sử dụng lao động điều chỉnh sự chênh lệch về lương và phúc lợi khi được xác định
    • Cách người sử dụng lao động đánh giá tiền lương và phúc lợi
    • Cách tiếp cận của người sử dụng lao động trong việc xác định tiền lương và phúc lợi của người lao động
  • Lệ phí nộp đơn $150

IDOL cung cấp tuyên bố tuân thủ mẫu trên trang web của mình. Người sử dụng lao động cũng được khuyến khích gửi bất kỳ thông tin nào khác mà họ tin là có liên quan để giải thích bất kỳ sự chênh lệch về lương giữa các nhân viên.

Người sử dụng lao động đã đăng ký kinh doanh tại Illinois kể từ ngày 23 tháng 3 năm 2021 phải nộp đơn trước ngày 23 tháng 3 năm 2024. Những người đăng ký kinh doanh tại Illinois sau ngày đó phải nộp đơn đăng ký trong vòng ba năm kể từ khi bắt đầu hoạt động kinh doanh tại Illinois, nhưng không được trước ngày 1 tháng 1 năm 2024. IDOL sẽ ấn định ngày đến hạn cho nhà tuyển dụng và thông báo cho họ ít nhất 120 ngày trước khi đến hạn nộp đơn. Người sử dụng lao động sẽ được yêu cầu chứng nhận lại hai năm một lần sau đó với đơn đăng ký được cập nhật;

IDOL sẽ phân tích dữ liệu của nhà tuyển dụng trong vòng 45 ngày và cung cấp cho nhà tuyển dụng phản hồi dựa trên đánh giá của họ. Những người sử dụng lao động có dữ liệu gây lo ngại sẽ có 30 ngày để khắc phục mọi thiếu sót mà IDOL xác định

Người sử dụng lao động có ít hơn 100 nhân viên vào ngày 31 tháng 12 của năm trước khi chứng nhận lại sẽ chỉ phải gửi IDOL chứng nhận rằng người sử dụng lao động được miễn các yêu cầu EPRC thay vì nộp đơn xin chứng nhận lại

Những người sử dụng lao động không tuân thủ hoặc những người gửi thông tin sai lệch hoặc xuyên tạc như một phần trong đơn đăng ký của họ sẽ phải đối mặt với các hình phạt nghiêm trọng bao gồm phạt tiền lên tới 10.000 đô la cho mỗi nhân viên hoặc đình chỉ hoặc thu hồi EPRC của người sử dụng lao động. Hơn nữa, nếu dữ liệu được gửi cho thấy người sử dụng lao động không trả lương bình đẳng cho phụ nữ và/hoặc nhân viên thuộc nhóm thiểu số, IDOL có thể điều tra thêm về các biện pháp trả lương bình đẳng của người sử dụng lao động.

Người sử dụng lao động được khuyến khích không chờ thông báo IDOL kiểm tra dữ liệu trả lương bình đẳng và bắt đầu chuẩn bị đăng ký EPRC

Đào tạo nâng cao về quấy rối tình dục ở Chicago

Ngoài các yêu cầu đào tạo về phòng chống quấy rối tình dục gần đây mà Illinois đã thông qua vào đầu năm 2020, Thành phố Chicago còn áp đặt các yêu cầu đào tạo bổ sung khi sửa đổi Pháp lệnh Nhân quyền vào năm 2022. Các sửa đổi áp dụng cho tất cả người sử dụng lao động duy trì cơ sở kinh doanh ở Chicago hoặc phải tuân theo các yêu cầu cấp phép của Chicago. Tất cả nhân viên phải được đào tạo vào hoặc trước ngày 30 tháng 6 năm 2023

Theo những sửa đổi đó, Chicago yêu cầu người sử dụng lao động hàng năm phải cung cấp ít nhất một giờ đào tạo về ngăn chặn quấy rối tình dục và người ngoài cuộc cho tất cả nhân viên. Người sử dụng lao động phải cung cấp thêm cho người giám sát và quản lý thêm một giờ đào tạo về phòng chống quấy rối tình dục. Chương trình đào tạo được cung cấp cho nhân viên theo chương trình đào tạo phòng chống quấy rối tình dục của Illinois đáp ứng các yêu cầu đào tạo về phòng chống quấy rối tình dục của Chicago cho tất cả nhân viên, nhưng không dành cho đào tạo người ngoài cuộc hoặc để có thêm giờ đào tạo về phòng chống quấy rối tình dục cần thiết cho người giám sát và quản lý

Tài liệu đào tạo mẫu, ngoài chính sách mẫu về quấy rối tình dục và áp phích tại nơi làm việc (các yêu cầu khác theo bản sửa đổi Pháp lệnh Nhân quyền của Chicago), có sẵn trên trang web của thành phố

Các nhà tuyển dụng ở Chicago được khuyến khích đảm bảo việc đào tạo của họ phù hợp với nhiều yêu cầu chi tiết của thành phố

Luật lao động mới của Illinois về giờ giải lao và ăn trưa năm 2023 là gì?

Các yêu cầu mới bổ sung có hiệu lực. 1/1/23 . Nhân viên phải được nghỉ ăn thêm 20 phút nếu làm việc theo ca 12 giờ trở lên .

Làm việc 8 giờ không nghỉ ở Illinois có vi phạm pháp luật không?

Như vậy, nhân viên phải được phép nghỉ ăn mỗi 7 giờ. 5 giờ làm việc không quá 5 giờ sau khi bắt đầu ca . Phải cho phép nghỉ ăn thêm 20 phút nếu làm việc theo ca 12 giờ hoặc lâu hơn. Nếu nhân viên làm việc trong thời gian nghỉ ăn thì phải được trả lương.

Luật nhân sự mới ở Illinois năm 2023 là gì?

Kể từ ngày 1 tháng 1 năm 2023, định nghĩa về “chủng tộc” của Đạo luật Nhân quyền Illinois (IHRA) đã được sửa đổi để bao gồm “các đặc điểm liên quan đến chủng tộc, bao gồm nhưng không giới hạn ở kết cấu tóc và các kiểu tóc bảo vệ như bím tóc, lọn tóc và . ” Việc sửa đổi được gọi là Đạo luật CROWN, viết tắt của Tạo một

Luật pháp ở Illinois có yêu cầu nghỉ giải lao 15 phút được trả lương không?

Luật Illinois yêu cầu nghỉ ăn . Thời gian nghỉ giải lao này phải kéo dài ít nhất 20 phút và phải bắt đầu không muộn hơn năm giờ sau khi bắt đầu ca làm việc